TEMA 3: LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las condiciones del contrato de trabajo son todos aquellos pactos o reglas que definen el cómo, el cuándo, el para quién y el a cambio de qué se trabaja.
La primera condición a la que vamos a hacer referencia es el salario, pues se trata de la prestación básica del empresario.
Según el art. 26 del E.T. el salario es toda percepción económica de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo (vacaciones, domingos y festivos, etc..). En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador.
El pago del salario al trabajador por su trabajo es una de las obligaciones o deberes básicos del empresario, puesto que la recepción de dicho salario permite cubrir las necesidades al propio trabajador y a su familia. (Art. 35 de la Constitución española, en adelante C.E.)
Atención: tenemos que señalar que no todas las cantidades económicas que recibe el trabajador tienen la consideración de salario, de modo que las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados necesariamente para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones laborales, no tendrán la consideración de salario, ya que no retribuyen nada, sino que se trata de dinero que el trabajador ha debido desembolsarse antes para poder prestar su trabajo y es justo que el empresario devuelva ese dinero al trabajador. Art. 26.3 E.T.
Ejemplo
¿Cómo se fija el salario?
El salario se fija por acuerdo entre el empresario y el trabajador, es una cantidad bruta a la que posteriormente hay que deducir las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención al I.R.P.F (Impuesto de la Renta sobre las Personas Físicas).
A la hora de fijar el salario del trabajador existen límites (art. 27 E.T.):
El Gobierno fija, previa consulta con las Organizaciones sindicales y las Asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, salario por debajo del cual no se puede retribuir el trabajo del trabajador, salvo excepciones: trabajo a tiempo parcial y contratos de trabajo para la formación.
El Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I) para el año 2004 se ha fijado por Real Decreto del Consejo de Ministros en la cantidad de 490,80 € mensuales (14 pagas, los 12 meses del año y las 2 pagas extraordinarias) y 16,36 € diarios.
¿Qué se tiene en cuenta por el Gobierno para fijar el S.M.I.?
El S.M.I. se fija teniendo en cuenta el Índice de Precios al Consumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.
Cada 6 meses se fijará una revisión del I.P.C., para saber si se van cumpliendo o no las previsiones.
La revisión del salario mínimo no afectará a los trabajadores cuyo salario en conjunto y computo anual supere el S.M.I.
El S.M.I., en su cuantía, es inembargable.
Otro límite que podemos encontrar a la hora de fijar el salario es el siguiente:
A veces, en los Convenios Colectivos se recogen, por categorías profesionales, las cuantías mínimas retributivas, no pudiendo pactarse entre el empresario y el trabajador, a través de contrato individual, unas retribuciones inferiores.
Sin embargo, los Convenios Colectivos de ámbito superior a la empresa pueden no aplicar el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pueda verse dañada como consecuencia de tal aplicación (cláusula de descuelgue). art. 82.3 E.T.
¿Deben cobrar los trabajadores el mismo salario que las trabajadoras?
La propia Constitución Española de 1978, norma básica y fundamental de nuestro Ordenamiento Jurídico, en su art. 14 establece que todos somos iguales ante la ley, que no cabe discriminación por razón de raza, sexo, religión o cualquier otra condición personal o social.
También el Estatuto de Trabajadores en el art. 28 señala que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.
En el mismo sentido se pronuncia el Convenio de la Organización Internacional de Trabajadores (O.I.T.) nº 100 de 29 de junio de 1951, ratificado por España el 26 de octubre de 1967, referente a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos.
¿Cómo ha de hacerse la liquidación y pago del salario? Art. 29 E.T.
El salario ha pagarse al trabajador puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres locales y profesionales.
El salario ha de cobrarse como muy tarde al mes.
El trabajador podrá solicitar anticipos por el trabajo ya realizado, sin que hubiese llegado el día señalado de pago.
Como hemos señalado anteriormente, el pago del salario se ha de realizar documentalmente, de manera que el empresario deberá entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salario se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo de la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga de forma clara y separada las diferentes percepciones y deducciones del trabajador.
El empresario debe ser puntual en el pago del salario, de no ser así, tendrá que abonar un interés por mora en el pago del salario de un 10% de lo adeudado, en computo anual.
ESTRUCTURA DEL SALARIO
El salario está compuesto básicamente por dos conceptos: el salario base y los complementos. (art. 26.3 E.T. y arts. 12 a 15 del Acuerdo de Cobertura de Vacíos aprobado por Resolución de 13 de mayo de 1997, B.O.E. (Boletín Oficial del Estado) de 9 de junio de 1997).
El salario base es la percepción económica que recibe el trabajador por su fuerza de trabajo.
Este salario puede estar fijado por unidad de tiempo, es decir, según la duración del servicio, (Ej.: la hora se paga a 10 €) o por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo realizado (Ej.: el metro cuadrado de yeso dado se paga a 60 €). También se puede fijar un salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra.
Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al salario base, lo aumentan, y se fijan en atención a circunstancias relativas a condiciones personales del trabajador, a las características propias del trabajo a realizar o por la situación o resultados de la empresa.
Podemos distinguir varios tipos de complementos salariales:
Complementos relativos a las condiciones personales del trabajador, son complementos relacionados con las cualidades o conocimientos del trabajador:
• Antigüedad: es un complemento que trata de premiar a los trabajadores estables de la empresa, es un complemento de carácter personal que una vez que se le ha reconocido al trabajador, éste se seguirá percibiendo.
• Titulación, idiomas, conocimientos especiales, etc.: se trata de complementos que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve de estos conocimientos a la hora de desempeñar su trabajo, siempre que no se hayan tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base.
Complementos relativos al tipo de trabajo o a las condiciones en las que se desarrolla el trabajo, se trata de complementos de índole funcional y se reciben en función del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que si varía el puesto de trabajo o la forma de realizarlo, estos complementos se perderían, salvo que el empresario acuerde lo contrario.
Estos complementos no son consolidables. Dentro de éstos podemos citar:
• Penosidad, toxicidad y peligrosidad: son complementos que recibe el trabajador cuando el trabajo que realice sea especialmente duro o penoso, peligroso o pueda dañar su salud, han de estar establecidos en el Convenio Colectivo o en el propio contrato de trabajo. Cuando no exista acuerdo entre empresa y trabajador respecto a la calificación del trabajo, será la Jurisdicción Social la que determine si el puesto de trabajo implica peligro, es especialmente penoso o puede resultar nocivo para la salud del trabajador. Estos tres complementos no son acumulables.
• Turnicidad: es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios, ya que el trabajador a turnos rompe su ritmo de vida cada vez que cambia de turno de trabajo.
• Nocturnidad: se trata de un complemento que se recibe cuando el trabajador realiza su trabajo en horario nocturno, es decir durante el período comprendido entre las 22:00h y la 06:00h, salvo que el salario se haya pactado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se acuerde la compensación de este trabajo en descansos. También se considerará horario nocturno el que comprenda al menos 3 horas dentro de la franja horaria anteriormente señalada o al menos 1/3 de la jornada anual se realice dentro de esta franja horaria.
Complementos relativos a la cantidad o calidad del trabajo realizado: su forma de retribución se pacta en Convenio Colectivo o Contrato individual de trabajo, se perciben cuando el trabajador hace más de lo que es normal que se haga, o cuando el trabajo realizado es de más calidad. Están relacionados con el volumen de la producción y su calidad.
• Primas e incentivos: son complementos salariales determinados por el rendimiento del trabajador.
• Asistencia, puntualidad y asiduidad: estos complementos remuneran la especial diligencia del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones básicas: asistir al trabajo puntualmente y faltar lo menos posible aun cuando exista justificación para ello.
• Comisiones: mas que complementos, las comisiones tienen la consideración de salario or unidad de obra, cuanto mas se “venda, se haga”, mas se cobra.
También se puede hablar de complementos en atención a la situación o resultados de la empresa: algunas empresas acuerdan, bien en Convenio Colectivo o en Contrato individual, la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa mediante una paga anual de cantidad fija o variable. Este complemento no es consolidable.
Complementos de vencimiento periódico superior al mes: entre ellos destacan las Pagas Extraordinarias (2 como mínimo al año) a las que todo trabajador tiene derecho.
Complementos de residencia: este complemento solamente lo cobrarán los trabajadores en Ceuta, Melilla y Canarias.
CLASES DE SALARIO
El salario se puede clasificar atendiendo a distintos criterios: según el criterio seguido para calcularlo o por el medio de pago utilizado.
Según el criterio seguido para calcular el salario, este se clasifica en:
• salario por unidad de tiempo, es decir, el dinero a pagar se calcula atendiendo a la duración del servicio prestado.
• salario por unidad de obra, es decir el importe del salario se calcula fijando la cantidad de trabajo realizado durante la jornada. (destajo)
Clasificación del salario según el medio que se utilice para su pago:
• salario en metálico: se remunera el trabajo con la moneda de curso legal en España (€) o la del país de que se trate, o incluso en moneda extranjera convertible cuando el trabajador y el empresario así lo acuerden.
También cabe el pago del salario a través de talones bancarios o por medio de transferencias a la cuenta bancaria de la que sea titular el trabajador.
• salario en especie: el E.T. permite que parte del salario (máximo 30%) se pague en especie, es decir, en productos o servicios de los que produce o comercializa la empresa.
COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE LOS SALARIOS
De acuerdo con el art. 26 del E.T. y el R.D. 2065/1999, podrán compensarse o absorberse los salarios cuando éstos , en su conjunto y cómputo anual, sean mas favorables para los trabajadores que los fijados en la norma o Convenio Colectivo correspondiente. Es decir, cuando los trabajadores perciban salarios que, en su conjunto y computo anual, sean superiores a los salarios mínimos fijados en Convenios Colectivos o al S.M.I., se absorben y compensan los incrementos que se produzcan, de manera que no se sube el salario al trabajador.
PROTECCIÓN DEL SALARIO
El salario es el medio de vida del trabajador y de su familia, por ello, la Ley establece una serie de garantías y protecciones especiales que lo defiendan frente a actos del empresario, acreedores del empresario o incluso a los actos del propio trabajador, asegurando así que el salario va a cumplir su objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia.
Garantías de protección del salario:
• Art. 29.1 E.T.: Se prohíbe expresamente que el salario se pague en lugares de recreo, tabernas, cantinas o tiendas, salvo que el trabajador realice su trabajo en tales lugares. Con esta norma se persigue que el trabajador no malgaste o dispendie su retribución.
• Art. 4.2 E.T.: El salario debe pagarse puntualmente, según lo pactado o lo legalmente establecido. En caso de que la Ley no diga nada sobre la fecha en la que se debe producir el pago del salario al trabajador, se acudirá a los usos y costumbres locales y profesionales.
• Art. 27.2 E.T.: El S.M.I., en su cuantía, es inembargable.
• Art. 607 párrafo 1º de la Ley 1/2000 de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.): Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no excede de la cuantía señalada para el S.M.I.
En este caso se trata de una inembargabilidad relativa pues si se permite el embargo del salario para ejecutar una condena judicial al pago de la prestación alimenticia del hijo del trabajador o de la prestación compensatoria a favor de la excónyuge del trabajador.
La propia L.E.C. señala en su art. 607 las cuantías del salario que son embargables.
• Art. 32 E.T.: Puede suceder que la empresa esté pasando por una mala situación económica, de manera que haya generado una serie de deudas frente a acreedores, proveedores y trabajadores, cuando esto sucede y la empresa no tiene con que hacer frente a esas deudas, la Ley fija un orden de cobro de esas deudas de manera se fijan una serie de créditos que se consideran privilegiados.
Los primeros que cobran son los trabajadores, por los 30 últimos días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del S.M.I., gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito.
En segundo lugar se cobrarán el resto de los salarios debidos, para lo que se podrán vender las propiedades del empresario.
• Art. 33 E.T.: El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abona a los trabajadores el importe de los salarios de los trabajadores pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
La cantidad límite a pagar por el FOGASA en concepto de salarios es, al año, el doble del S.M.I. diario multiplicado por 120 días.
El FOGASA es un organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, los cuales son: hacer efectivos los salarios pendientes de pago y las acciones reconocidas a los trabajadores, en la forma y cuantía que señala la Ley.
El FOGASA se financia con las aportaciones efectuadas por los empresarios (0,4% de la Base de cotización por contingencias profesionales).