En las relaciones contractuales que se establecen entre los empleadores y los trabajadores, mediante los contratos de trabajo o convenios colectivos que rigen en las empresas, se incorporan una serie de partidas económicas al margen del salario base, que tienen varias denominaciones y cuyo objetivo es aumentar la remuneración a cambio de más producción, o paliar lo negativo de trabajar en determinadas condiciones.
Los pluses salariales también conocidos como complementos salariales incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona, puesto de trabajo, situación o resultados de la empresa. A modo de ejemplo el convenio laboral firmado por una empresa y sus trabajadores puede tener los siguientes conceptos retributivos y asistenciales.
* Salario base según categoría profesional.
* Plus de nocturnidad cuando se trabaja en horario comprendido entre las 22 horas y las 6 del día siguiente.
* Plus de productividad o de beneficios que se otorga generalmente el personal indirecto en función de los resultados económicos de la empresa.
* Plus de transporte cuando la empresa está lejos de la residencia de los trabajadores
* Gratificaciones extraordinarias en España normalmente se perciben dos gratificaciones extraordinarias una en el mes de julio y otra en el mes de diciembre cuya cuantía se acuerda en los convenios.
* Plus de vinculación o antigüedad denominados trienios,quinquenios o sexenios.
* Plus por trabajar a turnos rotativos.
* Plus por trabajar en festivos.
* Dieta y plus de comedor Compensación económica que se otorga cuando se trabaja fuera del centro de trabajo.
* Plus de toxicidad si manipulan sustancias tóxicas.
* Plus de ayuda familiar.
* Plus de asistencia y puntualidad al trabajo
Los complementos salariales incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona, puesto de trabajo, situación o resultados de la empresa.
Complementos salariales de carácter personal: son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en la persona, como:
* Antigüedad: retribuye la duración de la vinculación del trabajaor con la empresa sin que exista extinción del vínculo. Consiste en un porcentaje sobre el salario base que aumenta según el período que se contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador ingresó en la empresa. Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la cuantía del plus de antigüedad.
* Conocimientos específicos del trabajador: puede tratarse de idiomas o títulos, su importe viene fijado por convenio o pacto individual.
* Plus de plena dedicación y plus de convenio: el trabajador y el empresario pueden pactar que aquél no podrá trabajar simultáneamente para otros empresarios, a cambio de una compensación económica o plus de plena dedicación. El plus convenio es un complemento del salario base que consiste en una cantidad fija por hora o día realmente trabajado.
Complementos salariales por el puesto de trabajo (Salario de calificación): son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en el puesto de trabajo que se ocupe, como:
* Toxicidad, penosidad, peligrosidad: se establece para compensar unas condiciones de peligrosidad o incomodidad en determinados trabajos que por su propia naturaleza no pueden evitarse. Para que el trabajador tenga derecho a este plus tiene que estar previsto en el convenio u ordenanzas sectoriales y la jurisdicción social tiene que haber declarado que el puesto concreto que ocupa el trabajador es mérito para ese plus.
* Nocturnidad: este plus se abona para compensar la incomodidad que supone realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, y el Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes reglas generales:
1. El trabajador nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajador sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
2. Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24 horas del día, los turnos han de ser rotatorios y ningún trabajador puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria.
3. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de quince días.
4. Los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos.
* Turnicidad: el plus compensa las incomodidades y los tiempos de exceso por cambios de turno y la realización del trabajo a turno rotativo.
* Responsabilidad: se abona en función de la mayor responsabilidad de un puesto de trabajo. Para tener derecho al mismo es precisa la asunción de responsabilidades adicionales a las propias del puesto de trabajo.
Complementos salariales por calidad o cantidad de trabajo: son percibidos por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor producción que la determinada como normal, como:
* Incentivos (primas): es la cantidad que se adjudica al trabajador en virtud del rendimiento obtenido por encima del nivel mínimo o norma.
* Actividad: complemento referido a la calidad del trabajo.
* Asistencia: pago al trabajador de una determinada cantidad cuando el índice personal de absentismo no suba por encima del nivel marcado.
* Horas extras: retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por descanso retribuido. El número de horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al año.
* Otras horas extras (horas estructurales): deben diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada continua de trabajo, vienen en calificarse como estructurales, las necesarias por períodos punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o para mantenimiento y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es distinta, si bien pueden retribuirse de igual modo.
Complementos de vencimientos periódicos superiores al mes: son percibidos por el trabajador de forma periódica pero con vencimiento superior al mensual.
* Gratificaciones extraordinarias: con carácter general la ley establece la obligación de las empresas de pagar a sus trabajadores dos pagas extraordinarias anuales en la cuantía que se establezca en el convenio. En los convenios colectivos puede acordarse de que las pagas extras se prorrateen en los doce meses del año.
* Participación en beneficios: paga anual formada por un porcentaje de los benéficos obtenidos por la empresa.
* En especie: remuneración recibida por el trabajador en bienes distintos del dinero. Debe aparecer su valor en dinero. Lo percibido en especie no puede ser superior al 30% de las percepciones salariales del trabajador.
* Complemento de residencia: remunera la prestación de trabajo en un lugar determinado siempre que el trabajador fije o tenga fijada en él su residencia, ya se trate de territorio nacional o extranjero.
Complementos o percepciones NO salariales
DEFINICIÓN:
Tienen la consideración de percepciones no salariales, o extrasalariales, aquellas retribuciones que percibe el trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuye ni el trabajo efectivo realizado, ni los periodos de descanso que se computan como si de trabajo efectivo se tratase. Estos gastos están normalmente recogidos en convenio, en el caso que no lo estén, el trabajador comunicará al empresario su origen y cuantía.
Entre los más comunes están:
a) INDEMNIZACIONES POR GASTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO: No cotizan a la seguridad social, ni se les retiene para el I.R.P.F., siempre que no se exceda de los topes legales.
* El quebranto de moneda: es aquella compensación que resarce al trabajador de los posibles desajustes de caja derivados del manejo continuo de dinero.
* El desgaste de herramientas: son percepciones por el desgaste de útiles o herramientas propias del trabajador.
* Prendas de trabajo: se pagan bien en especie, bien en dinero.
* Gastos de locomoción: resarcen al trabajador de los gastos que le ocasiona el desplazamiento, por razón de su trabajo y por orden de la empresa, a otros lugares distintos del centro de trabajo. El empresario puede pagar el precio del transporte público usado por el trabajador, o abonarle hasta 0,20 euros por Km., más los gastos de aparcamiento y peaje justificados, en el caso de que el trabajador use su coche particular.
* Plus de distancia y plus de transporte: son aquellas cantidades que deben de abonarse al trabajador por los desplazamientos desde su residencia habitual hasta el centro de trabajo y viceversa. Como en el caso de los gastos de locomoción, el empresario puede abonarle al trabajador los gastos del desplazamiento en transporte público, o bien, pagarle hasta 0,20 euros por kilómetro, cuando el trabajador use su coche particular, con el tope del 20% del S.M.I.. Son los convenios colectivos los que fijan la cantidad a cobrar por este concepto. Normalmente el cobro de este plus está asociado a vivir a una determinada distancia del centro de trabajo.
* Dietas de viaje: compensan al trabajador de los mayores gastos en que incurre cuando por razón de su trabajo (hasta un tope de nueve meses), debe pernoctar fuera de su lugar de residencia o hacer fuera de él alguna comida principal.
b) INDEMNIZACIÓN POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR: están recogidas en los convenios colectivos. Ni cotizan a la Seguridad Social, ni se le retiene para el I.R.P.F.
c) INDEMNIZACIÓN POR TRASLADO: cuando el empresario ordena a un trabajador se desplace a una población distinta de la de su residencia habitual, éste puede optar entre realizar el traslado o solicitar la rescisión del contrato de trabajo. Si opta por el traslado, la empresa tendrá que pagar los gastos del desplazamiento del trabajador y de su familia; si el trabajador no quiere trasladarse y opta por la extinción del contrato de trabajo, le corresponderá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el tope de doce mensualidades (ni cotiza a la S.S ni se le retiene para el I.R.P.F.).
Para el cálculo del salario día se incluye: salario base, complementos consolidados y la prorrata de pagas extras diarias.
d) INDEMNIZACIÓN POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: la modificación debe ser en:
* Jornada de trabajo.
* Horario.
* Régimen de trabajos a turnos.
* Sistema de remuneración.
* Sistema de trabajo y rendimiento.
* Movilidad funcional, cuando se excedan los límites del artículo 39 del E.T: dignidad, formación y promoción profesional.
El trabajador para tener derecho a esta indemnización debe demostrar que ha sido perjudicado, entonces podrá rescindir su contrato y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 9 mensualidades (ni se le retiene para el I.R.P.F, ni cotiza a la S.S).
e) INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Estas indemnizaciones están exentas de cotizar a la seguridad social y de retenciones para el I.R.P.F.:
* Indemnización por despido colectivo, aprobado en expediente de regulación de empleo: 20 días de salario por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades.
* Indemnización por despido disciplinario declarado improcedente: 45 días de salario por año de servicio, con el tope de 42 mensualidades. En contratos de fomento de la contratación indefinida la indemnización será de 33 días por años de servicio, con el tope de 24 mensualidades, siempre que el despido haya sido objetivo y declarado improcedente.
* Indemnización por resolución del contrato a instancias del trabajador por incumplimiento contractual del empresario: 45 días de salario por año de servicio, con el tope de 42 mensualidades.
* Indemnización adicional dada al trabajador por el empresario para cubrir los perjuicios causados por el despido: 15 días de salario por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades, los jueces no suelen conceder nunca esta indemnización.
* La indemnización por resolución del contrato por causas objetivas (organizativas, de producción, técnicas y económicas): 20 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades.
* La indemnización de una mensualidad de salario por la extinción del contrato a causa de muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
* Las compensaciones económicas que recogen algunos convenios para el término de los contratos de obra o servicio determinado.
* Indemnización por no preavisar al trabajador, cuando así lo exige la ley. La indemnización consiste en el salario de los días que no se ha preavisado.
f) PERCEPCIONES POR MATRIMONIO: es a libre voluntad del empresario, ni I.R.P.F., ni S.S..
g) PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR INCAPACIDAD TEMPORAL: el trabajador no cotiza por estas cantidades a la seguridad social (cotiza según las bases de contingencias comunes y profesionales del mes anterior a la baja), pero sí se le retiene para el I.R.P.F.
h) PRESTACIONES POR COMPENSACIÓN POR DESEMPLEO PARCIAL: el trabajador no cotiza a la S.S el mismo porcentaje que cotiza por su trabajo, ya que el INEM cotiza una parte. Para el I.R.P.F., se le retiene lo mismo que se le retiene por lo que gana trabajando.
i) MEJORAS VOLUNTARIAS DE LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: se considera mejoras de las prestaciones de la S.S. a las percepciones entregadas por las empresas a los trabajadores para complementar las cantidades que paga el I.N.S.S. en los periodos de incapacidad temporal. El trabajador no cotiza a la S.S por estas cantidades (cotiza según las bases de contingencias comunes y profesionales del mes anterior a la baja), pero sí se le retiene para el I.R.P.F.
lunes, 22 de noviembre de 2010
martes, 2 de noviembre de 2010
TEMA 4. LA JORNADA DE TRABAJO
La relación laboral es una relación de duración continuada, que nace para durar en el tiempo. El trabajador asume por el contrato la obligación de prestar un servicio durante un tiempo determinado o indefinido, que puede prolongarse durante días, meses o años, pero que no puede desarrollarse de forma ininterrumpida por lo que se establecen unos límites a esa dedicación del hombre al trabajo. El Derecho del trabajo regula la jornada laboral.
Jornada de trabajo: tiempo que cada día, cada semana o cada año ha de dedicar el trabajador a la ejecución del contrato de trabajo, el tiempo de trabajo diario, semanal o anual.
La principal obligación del trabajador es el cumplimiento de su jornada laboral.
La jornada laboral está limitada. El art. 40.2 de la Constitución española determina que los Poderes Públicos garantizarán el descanso diario, mediante la limitación de la jornada.
En los arts. 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores se regulan los tiempos de descanso y el régimen jurídico de la jornada de trabajo.
Limitaciones a la jornada laboral:
• Han de mediar al menos 12 horas desde que el trabajador finaliza una jornada laboral y comienza la siguiente.
• Todo trabajador tiene derecho a un descanso de 1,5 días de descanso ininterrumpido a la semana. En el caso de los menores de 18 años el descanso semanal no será de 1,5 días de descanso ininterrumpido a la semana, sino que éste será de 2 días ininterrumpidos.
• La jornada máxima legal será de 40 horas semanales en cómputo anual.
• La jornada máxima diaria será de 9 horas efectivas al día, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre trabajador y empresario se establezca una distribución de la jornada diaria diferente, siempre respetando el descanso de 12 horas entre jornada y jornada.
• La jornada máxima diaria para los menores de 18 años será de 8 horas.
• Los menores de 18 años no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajos nocturnos.
• Por cada seis horas de trabajo continuado, el trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo de 15 minutos.
• Los menores de 18 años que trabajen continuadamente mas de 4 horas y media tendrán derecho a un descanso de 30 minutos.
Las horas extraordinarias
Son aquellas horas de trabajo que se realizan por encima de la jornada máxima ordinaria legal o pactada. Se regulan en el art. 35 del Estatuto de Trabajadores.
Existen varios tipos de horas extraordinarias:
• horas extraordinarias por fuerza mayor: son horas necesarias para prevenir o reparar un daño que pueda producirse sobre las personas o sobre el patrimonio de la empresa. Estas hora son obligatorias para el trabajador, pueden pagarse en dinero o compensarse con tiempo de descanso. No computan a efectos de las 80 horas extraordinarias máximas legales o permitidas al año.
• horas extraordinarias estructurales: son horas de carácter voluntario para el trabajador, salvo que éstas se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual. Son horas que con las que la empresa pretende hacer frente a un aumento de la actividad.
• el resto de horas extraordinarias: no responden a necesidades excepcionales de la empresa sino que sirven para evitar contratar a más trabajadores. Son voluntarias para el trabajador.
Las horas extraordinarias hechas en exceso de las permitidas deben ser pagadas como tales, sin perjuicio de que se sancione al empresario.
Las horas extraordinarias pueden pagarse en dinero o compensarse en tiempo de descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.
CLASES DE JORNADAS
Existen varios tipos de jornadas: jornada común u ordinaria (art. 34 E.T.) y jornadas especiales ( RD. 1561/1995 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo).
• Jornada legal.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo son 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 9 horas de trabajo efectivo, sin embargo, se podrá fijar en convenio colectivo una jornada diaria mayor, con el límite de 12 horas diarias, tiempo mínimo de descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente. El total anual ordinario de horas o puede superar el resultado de multiplicar 40 por el numero de semanas hábiles al año, en lo que exceda las horas serán extraordinarias y sujetas a sus condiciones y límites.
• Jornada continuada y jornada partida.
La jornada es continuada cuando se trabajan 6 horas seguidas con un descanso mínimo de 15 minutos.
La jornada partida es aquella en la que se trabaja menos de 6 horas de forma continuada, normalmente se divide en 2 partes separadas por el tiempo dedicado a la comida del mediodía.
• Los menores de 18 años con respecto a la jornada.
Los menores de 18 años no podrán realizar mas de 8 horas de trabajo al día y el descanso mínimo por cada 4 horas y media de trabajo será de 30 minutos. Se les prohíbe realizar horas extraordinarias y trabajos nocturnos. Su descanso mínimo semanal será de dos días ininterrumpidos.
• Jornadas especiales:
Se trata de jornadas especiales porque afectan a determinados sectores productivos y a algunos tipos de trabajo que, en caso de prolongar la jornada laboral por encima de ciertos límites pudiera verse afectada la seguridad y la salud de los trabajadores.
La excepcionalidad de este tipo de jornadas está en que pueden producirse ampliaciones o limitaciones de la jornada máxima legal.
Por ejemplo podrá ampliarse la jornada de los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes ferroviarios.
Podrá reducirse el tiempo de trabajo efectivo en trabajos expuestos a riesgos ambientales (trabajo en el campo, en el interior de minas, en la construcción y obras, en cámaras frigoríficas o de congelación.
VACACIONES (art. 38 E.T.)
Las vacaciones se definen como la interrupción periódica de carácter anual, dado que el trabajador por cada año de prestación de servicios tiene derecho a un periodo de descanso retribuido.
El tiempo de vacaciones será el pactado en convenio colectivo o contrato, sin que éste pueda ser inferior a 30 días naturales al año. Su compensación económica está prohibida.
Las vacaciones podrán fraccionarse en dos periodos iguales de 15 días.
La fecha para disfrutar las vacaciones se pactará entre el empresario y el trabajador.
Si después de conocer la fecha de vacaciones, el trabajador no estuvieses de acuerdo, tendrá 20 días para presentar su demanda en el Juzgado de lo Social.
Si no se hubiere señalado fecha para el disfrute de las vacaciones, el trabajador podrá presentar demanda con 2 meses de antelación a la fecha en la que pretenda disfrutar de sus vacaciones.
Este procedimiento será preferente y sumario y la sentencia será irrecurrible.
El tiempo de maternidad, enfermedad, accidente y el de ausencia del trabajo por motivos independientes de la voluntad del trabajador ha de ser computado como servicio para acumular derecho a las vacaciones.
Las vacaciones son obligatorias, de ellas no se descuentan los días de permiso que se hayan disfrutado, las sanciones no pueden reducirlas, no son sustituibles por compensación económica y tampoco cabe la acumulación de las vacaciones correspondientes a varios años. Se retribuyen al empezar su disfrute. La remuneración de las vacaciones ha de ser la normal o media del trabajador en época de actividad. Solo en caso de contrato extinguido sin disfrute de vacaciones cabe la compensación económica.
En cada empresa debe fijarse en un lugar visible y accesible para los trabajadores, el calendario laboral.
El trabajador tiene derecho a conocer la fecha de sus vacaciones con 2 meses de antelación.
TRABAJO NOCTURNO, A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO
Los horarios de trabajo pueden determinar que un trabajador tenga que realizar su trabajo durante la noche.
Según el art. 36 del E.T. y en el RD. 1561/1995 se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 22:00 horas y las 06:00 horas. También tendrá la consideración de trabajador nocturno aquel que realice al menos 3 horas de su jornada en horario de noche y aquel que realiza en citada franja horaria una parte superior a un tercio de su jornada anual.
La jornada de un trabajador nocturno no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de 15 días.
Los trabajadores nocturnos no podrán hacer horas extraordinarias.
El trabajo nocturno tendrá una retribución específica, pactada en Convenio Colectivo o en contrato de trabajo (plus de nocturnidad).
Existen empresas cuyo proceso productivo dura 24 horas al día, puesto que ningún trabajador puede realizar su trabajo 24 horas seguidas, aparece la figura del trabajo a turnos.
TRABAJO A TURNOS
El trabajo a turnos implica una organización de las tareas de la empresa a través de la rotación de distintos turnos de trabajadores.
Ningún trabajador podrá permanecer mas de 2 semanas consecutivas en el turno de noche, salvo que voluntariamente él lo quiera.
Si el trabajador cursa con regularidad estudios para la obtención de un Título Académico o Profesional tiene preferencia para la elección de turno.
HORARIO DE TRABAJO
Es la determinación de los momentos precisos en que cada día se ha de entrar y salir del trabajo, según la jornada, aquellos momentos pueden ser los mismos todos los días del año o variar según el calendario. La fijación del horario compete al empresario, los horarios laborales son jurídicamente independientes de los del servicio público.
Todo trabajador ha de cumplir con su horario.
DESCANSOS
Según los arts. 34 y 37 del E.T. todo trabajador tendrá derecho al descanso.
Este descanso podrá ser:
• diario, de manera que entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deben mediar 12 horas ininterrumpidas.
• semanal, de manera que los trabajadores mayores de 18 tendrán derecho a un descanso mínimo de 36 horas ininterrumpidas, siendo este descanso acumulable por periodos de hasta 14 días. Los trabajadores menores de 18 años tendrán derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 48 horas.
• anual: el descanso anual al que tiene derecho todo trabajador son las vacaciones (30 días naturales por cada año de servicio)
Todos estos descansos serán retribuidos ya que los salarios mensuales comprenden los de los días de descanso del mes respectivo. La ausencia no justificada en horas de trabajo implica la perdida proporcional de la retribución correspondiente al descanso semanal, no se priva del derecho al descanso pero si de la retribución a él correspondiente.
FIESTAS (art. 37.2 del E.T.)
Son fiestas que anualmente se reconocen a los trabajadores en un número máximo de 14 y que tienen carácter retribuido no siendo recuperables. Es estas 14 fiestas anuales 2 serán fiestas locales.
Las fiestas están distribuidas en cuatro grupos:
• Fiestas de ámbito nacional: 25 de diciembre Natividad del Señor, 1 de enero Año Nuevo, 1 de mayo Fiesta del Trabajo, 12 de Octubre Fiesta de la Hispanidad.
• Fiesta Cívica: 6 de diciembre Día de la Constitución Española.
• Fiestas del art. 3 del Acuerdo entre el Gobierno y la Santa Sede: 15 de agosto Asunción de la Virgen, 1 de noviembre Día de Todos los Santos, 8 de diciembre Inmaculada Concepción, Viernes Santo.
• Fiestas del Acuerdo entre el Gobierno y la Santa Sede: Jueves Santo, 6 de enero Adoración de los Reyes Magos, 19 de marzo San José, 25 de Julio San Santiago.
Las fiestas de carácter local (máximo 2 al año) deben de fijarlas los respectivos municipios y hacerlas públicas en los B.O.P. y medios de comunicación para el general conocimiento.
Las Comunidades Autónomas podrán establecer sus fiestas anuales (máximo 3).
También pueden hacer uso de la facultad de trasladar a lunes las fiestas autonómicas que caigan en domingo.
Cuando excepcionalmente por las razones técnicas u organizativas no se pueda disfrutar la fiesta, se deberá abonar al trabajador el importe de las horas trabajadas incrementado en un 75% como mínimo, salvo descanso compensatorio.
Calendario laboral de Andalucía
De acuerdo con lo señalado en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores todo trabajador tendrá derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos, cuando se de alguna de las causas que el propio artículo establece.
En todo caso el trabajador tendrá la obligación de preavisar y justificar al empresario estos permisos.
Tanto la duración de los permisos como las causas podrán ampliarse por Convenio Colectivo.
Los permisos son mas breves que las suspensiones y que las excedencias y además tienen carácter retribuido.
Estos permisos son:
• Por matrimonio del trabajador: 15 días.
• Por nacimiento de un hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días, ampliables a 4 días cuando el trabajador necesite desplazarse.
• Por traslado del domicilio habitual: 1 día.
• Por el cumplimiento de un deber de carácter público y personal (asistir a un juicio, ser miembro de un jurado, la renovación del Documento Nacional de Identidad), incluyendo el derecho al sufragio activo, el tiempo indispensable.
Todos estos permisos se retribuyen con el salario real ordinario del trabajador.
Si el trabajador, por el cumplimiento de este deber, recibe alguna indemnización, la empresa podrá descontarle el importe de la misma de su salario.
Si el cumplimiento del deber supone que el trabajador va a faltar al trabajo más del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasarle a una situación de excedencia forzosa.
El art. 68.e del Estatuto de los Trabajadores señala que cuando un trabajador tenga que realizar funciones sindicales podrá solicitar un permiso retribuido.
Cuando un trabajador tenga un hijo menor de 9 meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones o sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.
Aquellos trabajadores o trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de 6 años o a un pariente de hasta 2º grado por afinidad o consanguinidad con una discapacidad física o psíquica que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo entre 1/3 como mínimo y ½ como máximo, aunque con la respectiva disminución proporcional de su salario.
El art. 23 del Estatuto de Trabajadores reconoce el derecho de todo trabajador a disfrutar de los permisos necesarios para acudir a examen, cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
El art. 40.3 del E.T. señala que en el caso de desplazamiento del trabajador a población distinta de la de su residencia, éste tiene derecho, como mínimo, a 4 días laborables de estancia en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento. No se contarán los días de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
En el art. 53.2 del E.T. se reconoce el derecho de todo trabajador a obtener una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar otro empleo durante el plazo de preaviso del despido objetivo.
Las vacaciones son una interrupción periódica de carácter anual. El trabajador por cada año de prestación de servicios en una empresa tiene derecho a un periodo de descanso retribuido de 30 días naturales, aunque en Convenio Colectivo se puede fijar un periodo de vacaciones mayor.
Si los servicios prestados en la empresa hubiesen durado menos de un año, el trabajador disfrutará de la parte proporcional de vacaciones que le corresponda.
Los domingos y festivos que estén dentro del periodo de disfrute de las vacaciones se cuentan como vacaciones.
La compensación económica de las vacaciones está prohibida.
El tiempo de duración de las vacaciones podrá fraccionarse en dos periodos de 15 días.
Las vacaciones son anuales, deben concederse y disfrutarse a mas tardar en el plazo de un año desde el final del año en que se originó el derecho.
La fecha de disfrute de las vacaciones se pactará entre el empresario y el trabajador.
Conocida la fecha de las vacaciones, el trabajador puede no estar de acuerdo y presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días.
Si no se hubiere señalado fecha para el disfrute de las vacaciones, el trabajador podrá presentar su demanda con 2 meses de antelación a la fecha pretendida de disfrute de las vacaciones.
El procedimiento será urgente y preferente.
La sentencia será irrecurrible.
El tiempo de maternidad, enfermedad, accidente y el de ausencia del trabajo por motivos independientes a la voluntad del trabajador ha de ser computable como tiempo de servicio para acumular derecho a vacaciones.
El calendario laboral debe fijarse en la empresa, en un lugar visible, de manera que todo trabajador conozca con 2 meses de antelación la fecha de sus vacaciones.
Las vacaciones son obligatorias, de ellas no se descuentan los días de permiso que se hayan disfrutado, las sanciones no pueden reducirlas, no son sustituibles por dinero y tampoco cabe la acumulación de vacaciones correspondientes a varios años. Las vacaciones se retribuyen al empezar su disfrute. La remuneración de vacaciones ha de ser la normal o media del trabajador en época de actividad. Solo en caso de contrato sin disfrute de vacaciones cabe su compensación económica.
CASO PRÁCTICO
José tiene 17 años, trabaja desde hace 3 meses en un taller de confección, su contrato de trabajo es un contrato de interinidad, de manera que cuando se reincorpore el trabajador al que sustituye, se extinguirá el contrato de José. La empresa en la que trabaja José tiene turnos de 24 horas, de modo que, a veces, José ha tenido que realizar el turno de noche. La jornada laboral de José es de 9 horas al día y trabaja de lunes a viernes y la mañana del sábado. José en la primera semana de trabajo realizó 5 horas extraordinarias. Pasados 4 meses desde que empezó a trabajar el contrato de José se extingue.
1.- ¿Tiene José derecho a vacaciones? ¿Cuanto tiempo?
2.-¿Es legal la jornada laboral de José? ¿Por qué?
3.-¿Puede hacer horas extraordinarias José?
4.- ¿Cuantos días de descanso le corresponden a José a la semana?
5.-¿Puede José trabajar en el turno de noche?. Explica tu respuesta.
José tiene derecho a sus vacaciones aunque no le corresponderán 30 días naturales sino la parte proporcional a los 4 meses que ha trabajado.
Si a 12 meses trabajados le corresponden 30 días naturales de vacaciones a 4 meses trabajados le corresponderán “X”.
(4 x 30) / 12 = 10
A José le corresponderán 10 días de vacaciones, que deberá pagar el empresario.
José no puede tener una jornada laboral de 9 horas diarias, puesto que el Estatuto de trabajadores establece una jornada máxima diaria para los menores de 18 años en 8 horas diarias.
José al ser menor de 18 años no podrá realizar horas extraordinarias, salvo que se trate de horas extraordinarias por fuerza mayor.
José tendrá derecho a un descanso semanal de 2 días ininterrumpidos.
Los menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos según el Estatuto de los Trabajadores.
Jornada de trabajo: tiempo que cada día, cada semana o cada año ha de dedicar el trabajador a la ejecución del contrato de trabajo, el tiempo de trabajo diario, semanal o anual.
La principal obligación del trabajador es el cumplimiento de su jornada laboral.
La jornada laboral está limitada. El art. 40.2 de la Constitución española determina que los Poderes Públicos garantizarán el descanso diario, mediante la limitación de la jornada.
En los arts. 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores se regulan los tiempos de descanso y el régimen jurídico de la jornada de trabajo.
Limitaciones a la jornada laboral:
• Han de mediar al menos 12 horas desde que el trabajador finaliza una jornada laboral y comienza la siguiente.
• Todo trabajador tiene derecho a un descanso de 1,5 días de descanso ininterrumpido a la semana. En el caso de los menores de 18 años el descanso semanal no será de 1,5 días de descanso ininterrumpido a la semana, sino que éste será de 2 días ininterrumpidos.
• La jornada máxima legal será de 40 horas semanales en cómputo anual.
• La jornada máxima diaria será de 9 horas efectivas al día, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre trabajador y empresario se establezca una distribución de la jornada diaria diferente, siempre respetando el descanso de 12 horas entre jornada y jornada.
• La jornada máxima diaria para los menores de 18 años será de 8 horas.
• Los menores de 18 años no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajos nocturnos.
• Por cada seis horas de trabajo continuado, el trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo de 15 minutos.
• Los menores de 18 años que trabajen continuadamente mas de 4 horas y media tendrán derecho a un descanso de 30 minutos.
Las horas extraordinarias
Son aquellas horas de trabajo que se realizan por encima de la jornada máxima ordinaria legal o pactada. Se regulan en el art. 35 del Estatuto de Trabajadores.
Existen varios tipos de horas extraordinarias:
• horas extraordinarias por fuerza mayor: son horas necesarias para prevenir o reparar un daño que pueda producirse sobre las personas o sobre el patrimonio de la empresa. Estas hora son obligatorias para el trabajador, pueden pagarse en dinero o compensarse con tiempo de descanso. No computan a efectos de las 80 horas extraordinarias máximas legales o permitidas al año.
• horas extraordinarias estructurales: son horas de carácter voluntario para el trabajador, salvo que éstas se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual. Son horas que con las que la empresa pretende hacer frente a un aumento de la actividad.
• el resto de horas extraordinarias: no responden a necesidades excepcionales de la empresa sino que sirven para evitar contratar a más trabajadores. Son voluntarias para el trabajador.
Las horas extraordinarias hechas en exceso de las permitidas deben ser pagadas como tales, sin perjuicio de que se sancione al empresario.
Las horas extraordinarias pueden pagarse en dinero o compensarse en tiempo de descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.
CLASES DE JORNADAS
Existen varios tipos de jornadas: jornada común u ordinaria (art. 34 E.T.) y jornadas especiales ( RD. 1561/1995 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo).
• Jornada legal.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo son 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 9 horas de trabajo efectivo, sin embargo, se podrá fijar en convenio colectivo una jornada diaria mayor, con el límite de 12 horas diarias, tiempo mínimo de descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente. El total anual ordinario de horas o puede superar el resultado de multiplicar 40 por el numero de semanas hábiles al año, en lo que exceda las horas serán extraordinarias y sujetas a sus condiciones y límites.
• Jornada continuada y jornada partida.
La jornada es continuada cuando se trabajan 6 horas seguidas con un descanso mínimo de 15 minutos.
La jornada partida es aquella en la que se trabaja menos de 6 horas de forma continuada, normalmente se divide en 2 partes separadas por el tiempo dedicado a la comida del mediodía.
• Los menores de 18 años con respecto a la jornada.
Los menores de 18 años no podrán realizar mas de 8 horas de trabajo al día y el descanso mínimo por cada 4 horas y media de trabajo será de 30 minutos. Se les prohíbe realizar horas extraordinarias y trabajos nocturnos. Su descanso mínimo semanal será de dos días ininterrumpidos.
• Jornadas especiales:
Se trata de jornadas especiales porque afectan a determinados sectores productivos y a algunos tipos de trabajo que, en caso de prolongar la jornada laboral por encima de ciertos límites pudiera verse afectada la seguridad y la salud de los trabajadores.
La excepcionalidad de este tipo de jornadas está en que pueden producirse ampliaciones o limitaciones de la jornada máxima legal.
Por ejemplo podrá ampliarse la jornada de los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes ferroviarios.
Podrá reducirse el tiempo de trabajo efectivo en trabajos expuestos a riesgos ambientales (trabajo en el campo, en el interior de minas, en la construcción y obras, en cámaras frigoríficas o de congelación.
VACACIONES (art. 38 E.T.)
Las vacaciones se definen como la interrupción periódica de carácter anual, dado que el trabajador por cada año de prestación de servicios tiene derecho a un periodo de descanso retribuido.
El tiempo de vacaciones será el pactado en convenio colectivo o contrato, sin que éste pueda ser inferior a 30 días naturales al año. Su compensación económica está prohibida.
Las vacaciones podrán fraccionarse en dos periodos iguales de 15 días.
La fecha para disfrutar las vacaciones se pactará entre el empresario y el trabajador.
Si después de conocer la fecha de vacaciones, el trabajador no estuvieses de acuerdo, tendrá 20 días para presentar su demanda en el Juzgado de lo Social.
Si no se hubiere señalado fecha para el disfrute de las vacaciones, el trabajador podrá presentar demanda con 2 meses de antelación a la fecha en la que pretenda disfrutar de sus vacaciones.
Este procedimiento será preferente y sumario y la sentencia será irrecurrible.
El tiempo de maternidad, enfermedad, accidente y el de ausencia del trabajo por motivos independientes de la voluntad del trabajador ha de ser computado como servicio para acumular derecho a las vacaciones.
Las vacaciones son obligatorias, de ellas no se descuentan los días de permiso que se hayan disfrutado, las sanciones no pueden reducirlas, no son sustituibles por compensación económica y tampoco cabe la acumulación de las vacaciones correspondientes a varios años. Se retribuyen al empezar su disfrute. La remuneración de las vacaciones ha de ser la normal o media del trabajador en época de actividad. Solo en caso de contrato extinguido sin disfrute de vacaciones cabe la compensación económica.
En cada empresa debe fijarse en un lugar visible y accesible para los trabajadores, el calendario laboral.
El trabajador tiene derecho a conocer la fecha de sus vacaciones con 2 meses de antelación.
TRABAJO NOCTURNO, A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO
Los horarios de trabajo pueden determinar que un trabajador tenga que realizar su trabajo durante la noche.
Según el art. 36 del E.T. y en el RD. 1561/1995 se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 22:00 horas y las 06:00 horas. También tendrá la consideración de trabajador nocturno aquel que realice al menos 3 horas de su jornada en horario de noche y aquel que realiza en citada franja horaria una parte superior a un tercio de su jornada anual.
La jornada de un trabajador nocturno no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de 15 días.
Los trabajadores nocturnos no podrán hacer horas extraordinarias.
El trabajo nocturno tendrá una retribución específica, pactada en Convenio Colectivo o en contrato de trabajo (plus de nocturnidad).
Existen empresas cuyo proceso productivo dura 24 horas al día, puesto que ningún trabajador puede realizar su trabajo 24 horas seguidas, aparece la figura del trabajo a turnos.
TRABAJO A TURNOS
El trabajo a turnos implica una organización de las tareas de la empresa a través de la rotación de distintos turnos de trabajadores.
Ningún trabajador podrá permanecer mas de 2 semanas consecutivas en el turno de noche, salvo que voluntariamente él lo quiera.
Si el trabajador cursa con regularidad estudios para la obtención de un Título Académico o Profesional tiene preferencia para la elección de turno.
HORARIO DE TRABAJO
Es la determinación de los momentos precisos en que cada día se ha de entrar y salir del trabajo, según la jornada, aquellos momentos pueden ser los mismos todos los días del año o variar según el calendario. La fijación del horario compete al empresario, los horarios laborales son jurídicamente independientes de los del servicio público.
Todo trabajador ha de cumplir con su horario.
DESCANSOS
Según los arts. 34 y 37 del E.T. todo trabajador tendrá derecho al descanso.
Este descanso podrá ser:
• diario, de manera que entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deben mediar 12 horas ininterrumpidas.
• semanal, de manera que los trabajadores mayores de 18 tendrán derecho a un descanso mínimo de 36 horas ininterrumpidas, siendo este descanso acumulable por periodos de hasta 14 días. Los trabajadores menores de 18 años tendrán derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 48 horas.
• anual: el descanso anual al que tiene derecho todo trabajador son las vacaciones (30 días naturales por cada año de servicio)
Todos estos descansos serán retribuidos ya que los salarios mensuales comprenden los de los días de descanso del mes respectivo. La ausencia no justificada en horas de trabajo implica la perdida proporcional de la retribución correspondiente al descanso semanal, no se priva del derecho al descanso pero si de la retribución a él correspondiente.
FIESTAS (art. 37.2 del E.T.)
Son fiestas que anualmente se reconocen a los trabajadores en un número máximo de 14 y que tienen carácter retribuido no siendo recuperables. Es estas 14 fiestas anuales 2 serán fiestas locales.
Las fiestas están distribuidas en cuatro grupos:
• Fiestas de ámbito nacional: 25 de diciembre Natividad del Señor, 1 de enero Año Nuevo, 1 de mayo Fiesta del Trabajo, 12 de Octubre Fiesta de la Hispanidad.
• Fiesta Cívica: 6 de diciembre Día de la Constitución Española.
• Fiestas del art. 3 del Acuerdo entre el Gobierno y la Santa Sede: 15 de agosto Asunción de la Virgen, 1 de noviembre Día de Todos los Santos, 8 de diciembre Inmaculada Concepción, Viernes Santo.
• Fiestas del Acuerdo entre el Gobierno y la Santa Sede: Jueves Santo, 6 de enero Adoración de los Reyes Magos, 19 de marzo San José, 25 de Julio San Santiago.
Las fiestas de carácter local (máximo 2 al año) deben de fijarlas los respectivos municipios y hacerlas públicas en los B.O.P. y medios de comunicación para el general conocimiento.
Las Comunidades Autónomas podrán establecer sus fiestas anuales (máximo 3).
También pueden hacer uso de la facultad de trasladar a lunes las fiestas autonómicas que caigan en domingo.
Cuando excepcionalmente por las razones técnicas u organizativas no se pueda disfrutar la fiesta, se deberá abonar al trabajador el importe de las horas trabajadas incrementado en un 75% como mínimo, salvo descanso compensatorio.
Calendario laboral de Andalucía
De acuerdo con lo señalado en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores todo trabajador tendrá derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos, cuando se de alguna de las causas que el propio artículo establece.
En todo caso el trabajador tendrá la obligación de preavisar y justificar al empresario estos permisos.
Tanto la duración de los permisos como las causas podrán ampliarse por Convenio Colectivo.
Los permisos son mas breves que las suspensiones y que las excedencias y además tienen carácter retribuido.
Estos permisos son:
• Por matrimonio del trabajador: 15 días.
• Por nacimiento de un hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días, ampliables a 4 días cuando el trabajador necesite desplazarse.
• Por traslado del domicilio habitual: 1 día.
• Por el cumplimiento de un deber de carácter público y personal (asistir a un juicio, ser miembro de un jurado, la renovación del Documento Nacional de Identidad), incluyendo el derecho al sufragio activo, el tiempo indispensable.
Todos estos permisos se retribuyen con el salario real ordinario del trabajador.
Si el trabajador, por el cumplimiento de este deber, recibe alguna indemnización, la empresa podrá descontarle el importe de la misma de su salario.
Si el cumplimiento del deber supone que el trabajador va a faltar al trabajo más del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasarle a una situación de excedencia forzosa.
El art. 68.e del Estatuto de los Trabajadores señala que cuando un trabajador tenga que realizar funciones sindicales podrá solicitar un permiso retribuido.
Cuando un trabajador tenga un hijo menor de 9 meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones o sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.
Aquellos trabajadores o trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de 6 años o a un pariente de hasta 2º grado por afinidad o consanguinidad con una discapacidad física o psíquica que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo entre 1/3 como mínimo y ½ como máximo, aunque con la respectiva disminución proporcional de su salario.
El art. 23 del Estatuto de Trabajadores reconoce el derecho de todo trabajador a disfrutar de los permisos necesarios para acudir a examen, cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
El art. 40.3 del E.T. señala que en el caso de desplazamiento del trabajador a población distinta de la de su residencia, éste tiene derecho, como mínimo, a 4 días laborables de estancia en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento. No se contarán los días de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
En el art. 53.2 del E.T. se reconoce el derecho de todo trabajador a obtener una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar otro empleo durante el plazo de preaviso del despido objetivo.
Las vacaciones son una interrupción periódica de carácter anual. El trabajador por cada año de prestación de servicios en una empresa tiene derecho a un periodo de descanso retribuido de 30 días naturales, aunque en Convenio Colectivo se puede fijar un periodo de vacaciones mayor.
Si los servicios prestados en la empresa hubiesen durado menos de un año, el trabajador disfrutará de la parte proporcional de vacaciones que le corresponda.
Los domingos y festivos que estén dentro del periodo de disfrute de las vacaciones se cuentan como vacaciones.
La compensación económica de las vacaciones está prohibida.
El tiempo de duración de las vacaciones podrá fraccionarse en dos periodos de 15 días.
Las vacaciones son anuales, deben concederse y disfrutarse a mas tardar en el plazo de un año desde el final del año en que se originó el derecho.
La fecha de disfrute de las vacaciones se pactará entre el empresario y el trabajador.
Conocida la fecha de las vacaciones, el trabajador puede no estar de acuerdo y presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días.
Si no se hubiere señalado fecha para el disfrute de las vacaciones, el trabajador podrá presentar su demanda con 2 meses de antelación a la fecha pretendida de disfrute de las vacaciones.
El procedimiento será urgente y preferente.
La sentencia será irrecurrible.
El tiempo de maternidad, enfermedad, accidente y el de ausencia del trabajo por motivos independientes a la voluntad del trabajador ha de ser computable como tiempo de servicio para acumular derecho a vacaciones.
El calendario laboral debe fijarse en la empresa, en un lugar visible, de manera que todo trabajador conozca con 2 meses de antelación la fecha de sus vacaciones.
Las vacaciones son obligatorias, de ellas no se descuentan los días de permiso que se hayan disfrutado, las sanciones no pueden reducirlas, no son sustituibles por dinero y tampoco cabe la acumulación de vacaciones correspondientes a varios años. Las vacaciones se retribuyen al empezar su disfrute. La remuneración de vacaciones ha de ser la normal o media del trabajador en época de actividad. Solo en caso de contrato sin disfrute de vacaciones cabe su compensación económica.
CASO PRÁCTICO
José tiene 17 años, trabaja desde hace 3 meses en un taller de confección, su contrato de trabajo es un contrato de interinidad, de manera que cuando se reincorpore el trabajador al que sustituye, se extinguirá el contrato de José. La empresa en la que trabaja José tiene turnos de 24 horas, de modo que, a veces, José ha tenido que realizar el turno de noche. La jornada laboral de José es de 9 horas al día y trabaja de lunes a viernes y la mañana del sábado. José en la primera semana de trabajo realizó 5 horas extraordinarias. Pasados 4 meses desde que empezó a trabajar el contrato de José se extingue.
1.- ¿Tiene José derecho a vacaciones? ¿Cuanto tiempo?
2.-¿Es legal la jornada laboral de José? ¿Por qué?
3.-¿Puede hacer horas extraordinarias José?
4.- ¿Cuantos días de descanso le corresponden a José a la semana?
5.-¿Puede José trabajar en el turno de noche?. Explica tu respuesta.
José tiene derecho a sus vacaciones aunque no le corresponderán 30 días naturales sino la parte proporcional a los 4 meses que ha trabajado.
Si a 12 meses trabajados le corresponden 30 días naturales de vacaciones a 4 meses trabajados le corresponderán “X”.
(4 x 30) / 12 = 10
A José le corresponderán 10 días de vacaciones, que deberá pagar el empresario.
José no puede tener una jornada laboral de 9 horas diarias, puesto que el Estatuto de trabajadores establece una jornada máxima diaria para los menores de 18 años en 8 horas diarias.
José al ser menor de 18 años no podrá realizar horas extraordinarias, salvo que se trate de horas extraordinarias por fuerza mayor.
José tendrá derecho a un descanso semanal de 2 días ininterrumpidos.
Los menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos según el Estatuto de los Trabajadores.
TEMA 3: LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las condiciones del contrato de trabajo son todos aquellos pactos o reglas que definen el cómo, el cuándo, el para quién y el a cambio de qué se trabaja.
La primera condición a la que vamos a hacer referencia es el salario, pues se trata de la prestación básica del empresario.
Según el art. 26 del E.T. el salario es toda percepción económica de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo (vacaciones, domingos y festivos, etc..). En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador.
El pago del salario al trabajador por su trabajo es una de las obligaciones o deberes básicos del empresario, puesto que la recepción de dicho salario permite cubrir las necesidades al propio trabajador y a su familia. (Art. 35 de la Constitución española, en adelante C.E.)
Atención: tenemos que señalar que no todas las cantidades económicas que recibe el trabajador tienen la consideración de salario, de modo que las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados necesariamente para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones laborales, no tendrán la consideración de salario, ya que no retribuyen nada, sino que se trata de dinero que el trabajador ha debido desembolsarse antes para poder prestar su trabajo y es justo que el empresario devuelva ese dinero al trabajador. Art. 26.3 E.T.
Ejemplo
¿Cómo se fija el salario?
El salario se fija por acuerdo entre el empresario y el trabajador, es una cantidad bruta a la que posteriormente hay que deducir las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención al I.R.P.F (Impuesto de la Renta sobre las Personas Físicas).
A la hora de fijar el salario del trabajador existen límites (art. 27 E.T.):
El Gobierno fija, previa consulta con las Organizaciones sindicales y las Asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, salario por debajo del cual no se puede retribuir el trabajo del trabajador, salvo excepciones: trabajo a tiempo parcial y contratos de trabajo para la formación.
El Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I) para el año 2004 se ha fijado por Real Decreto del Consejo de Ministros en la cantidad de 490,80 € mensuales (14 pagas, los 12 meses del año y las 2 pagas extraordinarias) y 16,36 € diarios.
¿Qué se tiene en cuenta por el Gobierno para fijar el S.M.I.?
El S.M.I. se fija teniendo en cuenta el Índice de Precios al Consumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.
Cada 6 meses se fijará una revisión del I.P.C., para saber si se van cumpliendo o no las previsiones.
La revisión del salario mínimo no afectará a los trabajadores cuyo salario en conjunto y computo anual supere el S.M.I.
El S.M.I., en su cuantía, es inembargable.
Otro límite que podemos encontrar a la hora de fijar el salario es el siguiente:
A veces, en los Convenios Colectivos se recogen, por categorías profesionales, las cuantías mínimas retributivas, no pudiendo pactarse entre el empresario y el trabajador, a través de contrato individual, unas retribuciones inferiores.
Sin embargo, los Convenios Colectivos de ámbito superior a la empresa pueden no aplicar el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pueda verse dañada como consecuencia de tal aplicación (cláusula de descuelgue). art. 82.3 E.T.
¿Deben cobrar los trabajadores el mismo salario que las trabajadoras?
La propia Constitución Española de 1978, norma básica y fundamental de nuestro Ordenamiento Jurídico, en su art. 14 establece que todos somos iguales ante la ley, que no cabe discriminación por razón de raza, sexo, religión o cualquier otra condición personal o social.
También el Estatuto de Trabajadores en el art. 28 señala que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.
En el mismo sentido se pronuncia el Convenio de la Organización Internacional de Trabajadores (O.I.T.) nº 100 de 29 de junio de 1951, ratificado por España el 26 de octubre de 1967, referente a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos.
¿Cómo ha de hacerse la liquidación y pago del salario? Art. 29 E.T.
El salario ha pagarse al trabajador puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres locales y profesionales.
El salario ha de cobrarse como muy tarde al mes.
El trabajador podrá solicitar anticipos por el trabajo ya realizado, sin que hubiese llegado el día señalado de pago.
Como hemos señalado anteriormente, el pago del salario se ha de realizar documentalmente, de manera que el empresario deberá entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salario se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo de la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga de forma clara y separada las diferentes percepciones y deducciones del trabajador.
El empresario debe ser puntual en el pago del salario, de no ser así, tendrá que abonar un interés por mora en el pago del salario de un 10% de lo adeudado, en computo anual.
ESTRUCTURA DEL SALARIO
El salario está compuesto básicamente por dos conceptos: el salario base y los complementos. (art. 26.3 E.T. y arts. 12 a 15 del Acuerdo de Cobertura de Vacíos aprobado por Resolución de 13 de mayo de 1997, B.O.E. (Boletín Oficial del Estado) de 9 de junio de 1997).
El salario base es la percepción económica que recibe el trabajador por su fuerza de trabajo.
Este salario puede estar fijado por unidad de tiempo, es decir, según la duración del servicio, (Ej.: la hora se paga a 10 €) o por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo realizado (Ej.: el metro cuadrado de yeso dado se paga a 60 €). También se puede fijar un salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra.
Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al salario base, lo aumentan, y se fijan en atención a circunstancias relativas a condiciones personales del trabajador, a las características propias del trabajo a realizar o por la situación o resultados de la empresa.
Podemos distinguir varios tipos de complementos salariales:
Complementos relativos a las condiciones personales del trabajador, son complementos relacionados con las cualidades o conocimientos del trabajador:
• Antigüedad: es un complemento que trata de premiar a los trabajadores estables de la empresa, es un complemento de carácter personal que una vez que se le ha reconocido al trabajador, éste se seguirá percibiendo.
• Titulación, idiomas, conocimientos especiales, etc.: se trata de complementos que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve de estos conocimientos a la hora de desempeñar su trabajo, siempre que no se hayan tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base.
Complementos relativos al tipo de trabajo o a las condiciones en las que se desarrolla el trabajo, se trata de complementos de índole funcional y se reciben en función del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que si varía el puesto de trabajo o la forma de realizarlo, estos complementos se perderían, salvo que el empresario acuerde lo contrario.
Estos complementos no son consolidables. Dentro de éstos podemos citar:
• Penosidad, toxicidad y peligrosidad: son complementos que recibe el trabajador cuando el trabajo que realice sea especialmente duro o penoso, peligroso o pueda dañar su salud, han de estar establecidos en el Convenio Colectivo o en el propio contrato de trabajo. Cuando no exista acuerdo entre empresa y trabajador respecto a la calificación del trabajo, será la Jurisdicción Social la que determine si el puesto de trabajo implica peligro, es especialmente penoso o puede resultar nocivo para la salud del trabajador. Estos tres complementos no son acumulables.
• Turnicidad: es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios, ya que el trabajador a turnos rompe su ritmo de vida cada vez que cambia de turno de trabajo.
• Nocturnidad: se trata de un complemento que se recibe cuando el trabajador realiza su trabajo en horario nocturno, es decir durante el período comprendido entre las 22:00h y la 06:00h, salvo que el salario se haya pactado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se acuerde la compensación de este trabajo en descansos. También se considerará horario nocturno el que comprenda al menos 3 horas dentro de la franja horaria anteriormente señalada o al menos 1/3 de la jornada anual se realice dentro de esta franja horaria.
Complementos relativos a la cantidad o calidad del trabajo realizado: su forma de retribución se pacta en Convenio Colectivo o Contrato individual de trabajo, se perciben cuando el trabajador hace más de lo que es normal que se haga, o cuando el trabajo realizado es de más calidad. Están relacionados con el volumen de la producción y su calidad.
• Primas e incentivos: son complementos salariales determinados por el rendimiento del trabajador.
• Asistencia, puntualidad y asiduidad: estos complementos remuneran la especial diligencia del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones básicas: asistir al trabajo puntualmente y faltar lo menos posible aun cuando exista justificación para ello.
• Comisiones: mas que complementos, las comisiones tienen la consideración de salario or unidad de obra, cuanto mas se “venda, se haga”, mas se cobra.
También se puede hablar de complementos en atención a la situación o resultados de la empresa: algunas empresas acuerdan, bien en Convenio Colectivo o en Contrato individual, la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa mediante una paga anual de cantidad fija o variable. Este complemento no es consolidable.
Complementos de vencimiento periódico superior al mes: entre ellos destacan las Pagas Extraordinarias (2 como mínimo al año) a las que todo trabajador tiene derecho.
Complementos de residencia: este complemento solamente lo cobrarán los trabajadores en Ceuta, Melilla y Canarias.
CLASES DE SALARIO
El salario se puede clasificar atendiendo a distintos criterios: según el criterio seguido para calcularlo o por el medio de pago utilizado.
Según el criterio seguido para calcular el salario, este se clasifica en:
• salario por unidad de tiempo, es decir, el dinero a pagar se calcula atendiendo a la duración del servicio prestado.
• salario por unidad de obra, es decir el importe del salario se calcula fijando la cantidad de trabajo realizado durante la jornada. (destajo)
Clasificación del salario según el medio que se utilice para su pago:
• salario en metálico: se remunera el trabajo con la moneda de curso legal en España (€) o la del país de que se trate, o incluso en moneda extranjera convertible cuando el trabajador y el empresario así lo acuerden.
También cabe el pago del salario a través de talones bancarios o por medio de transferencias a la cuenta bancaria de la que sea titular el trabajador.
• salario en especie: el E.T. permite que parte del salario (máximo 30%) se pague en especie, es decir, en productos o servicios de los que produce o comercializa la empresa.
COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE LOS SALARIOS
De acuerdo con el art. 26 del E.T. y el R.D. 2065/1999, podrán compensarse o absorberse los salarios cuando éstos , en su conjunto y cómputo anual, sean mas favorables para los trabajadores que los fijados en la norma o Convenio Colectivo correspondiente. Es decir, cuando los trabajadores perciban salarios que, en su conjunto y computo anual, sean superiores a los salarios mínimos fijados en Convenios Colectivos o al S.M.I., se absorben y compensan los incrementos que se produzcan, de manera que no se sube el salario al trabajador.
PROTECCIÓN DEL SALARIO
El salario es el medio de vida del trabajador y de su familia, por ello, la Ley establece una serie de garantías y protecciones especiales que lo defiendan frente a actos del empresario, acreedores del empresario o incluso a los actos del propio trabajador, asegurando así que el salario va a cumplir su objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia.
Garantías de protección del salario:
• Art. 29.1 E.T.: Se prohíbe expresamente que el salario se pague en lugares de recreo, tabernas, cantinas o tiendas, salvo que el trabajador realice su trabajo en tales lugares. Con esta norma se persigue que el trabajador no malgaste o dispendie su retribución.
• Art. 4.2 E.T.: El salario debe pagarse puntualmente, según lo pactado o lo legalmente establecido. En caso de que la Ley no diga nada sobre la fecha en la que se debe producir el pago del salario al trabajador, se acudirá a los usos y costumbres locales y profesionales.
• Art. 27.2 E.T.: El S.M.I., en su cuantía, es inembargable.
• Art. 607 párrafo 1º de la Ley 1/2000 de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.): Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no excede de la cuantía señalada para el S.M.I.
En este caso se trata de una inembargabilidad relativa pues si se permite el embargo del salario para ejecutar una condena judicial al pago de la prestación alimenticia del hijo del trabajador o de la prestación compensatoria a favor de la excónyuge del trabajador.
La propia L.E.C. señala en su art. 607 las cuantías del salario que son embargables.
• Art. 32 E.T.: Puede suceder que la empresa esté pasando por una mala situación económica, de manera que haya generado una serie de deudas frente a acreedores, proveedores y trabajadores, cuando esto sucede y la empresa no tiene con que hacer frente a esas deudas, la Ley fija un orden de cobro de esas deudas de manera se fijan una serie de créditos que se consideran privilegiados.
Los primeros que cobran son los trabajadores, por los 30 últimos días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del S.M.I., gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito.
En segundo lugar se cobrarán el resto de los salarios debidos, para lo que se podrán vender las propiedades del empresario.
• Art. 33 E.T.: El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abona a los trabajadores el importe de los salarios de los trabajadores pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
La cantidad límite a pagar por el FOGASA en concepto de salarios es, al año, el doble del S.M.I. diario multiplicado por 120 días.
El FOGASA es un organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, los cuales son: hacer efectivos los salarios pendientes de pago y las acciones reconocidas a los trabajadores, en la forma y cuantía que señala la Ley.
El FOGASA se financia con las aportaciones efectuadas por los empresarios (0,4% de la Base de cotización por contingencias profesionales).
La primera condición a la que vamos a hacer referencia es el salario, pues se trata de la prestación básica del empresario.
Según el art. 26 del E.T. el salario es toda percepción económica de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo (vacaciones, domingos y festivos, etc..). En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador.
El pago del salario al trabajador por su trabajo es una de las obligaciones o deberes básicos del empresario, puesto que la recepción de dicho salario permite cubrir las necesidades al propio trabajador y a su familia. (Art. 35 de la Constitución española, en adelante C.E.)
Atención: tenemos que señalar que no todas las cantidades económicas que recibe el trabajador tienen la consideración de salario, de modo que las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados necesariamente para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones laborales, no tendrán la consideración de salario, ya que no retribuyen nada, sino que se trata de dinero que el trabajador ha debido desembolsarse antes para poder prestar su trabajo y es justo que el empresario devuelva ese dinero al trabajador. Art. 26.3 E.T.
Ejemplo
¿Cómo se fija el salario?
El salario se fija por acuerdo entre el empresario y el trabajador, es una cantidad bruta a la que posteriormente hay que deducir las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención al I.R.P.F (Impuesto de la Renta sobre las Personas Físicas).
A la hora de fijar el salario del trabajador existen límites (art. 27 E.T.):
El Gobierno fija, previa consulta con las Organizaciones sindicales y las Asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, salario por debajo del cual no se puede retribuir el trabajo del trabajador, salvo excepciones: trabajo a tiempo parcial y contratos de trabajo para la formación.
El Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I) para el año 2004 se ha fijado por Real Decreto del Consejo de Ministros en la cantidad de 490,80 € mensuales (14 pagas, los 12 meses del año y las 2 pagas extraordinarias) y 16,36 € diarios.
¿Qué se tiene en cuenta por el Gobierno para fijar el S.M.I.?
El S.M.I. se fija teniendo en cuenta el Índice de Precios al Consumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.
Cada 6 meses se fijará una revisión del I.P.C., para saber si se van cumpliendo o no las previsiones.
La revisión del salario mínimo no afectará a los trabajadores cuyo salario en conjunto y computo anual supere el S.M.I.
El S.M.I., en su cuantía, es inembargable.
Otro límite que podemos encontrar a la hora de fijar el salario es el siguiente:
A veces, en los Convenios Colectivos se recogen, por categorías profesionales, las cuantías mínimas retributivas, no pudiendo pactarse entre el empresario y el trabajador, a través de contrato individual, unas retribuciones inferiores.
Sin embargo, los Convenios Colectivos de ámbito superior a la empresa pueden no aplicar el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pueda verse dañada como consecuencia de tal aplicación (cláusula de descuelgue). art. 82.3 E.T.
¿Deben cobrar los trabajadores el mismo salario que las trabajadoras?
La propia Constitución Española de 1978, norma básica y fundamental de nuestro Ordenamiento Jurídico, en su art. 14 establece que todos somos iguales ante la ley, que no cabe discriminación por razón de raza, sexo, religión o cualquier otra condición personal o social.
También el Estatuto de Trabajadores en el art. 28 señala que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.
En el mismo sentido se pronuncia el Convenio de la Organización Internacional de Trabajadores (O.I.T.) nº 100 de 29 de junio de 1951, ratificado por España el 26 de octubre de 1967, referente a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos.
¿Cómo ha de hacerse la liquidación y pago del salario? Art. 29 E.T.
El salario ha pagarse al trabajador puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres locales y profesionales.
El salario ha de cobrarse como muy tarde al mes.
El trabajador podrá solicitar anticipos por el trabajo ya realizado, sin que hubiese llegado el día señalado de pago.
Como hemos señalado anteriormente, el pago del salario se ha de realizar documentalmente, de manera que el empresario deberá entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salario se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo de la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga de forma clara y separada las diferentes percepciones y deducciones del trabajador.
El empresario debe ser puntual en el pago del salario, de no ser así, tendrá que abonar un interés por mora en el pago del salario de un 10% de lo adeudado, en computo anual.
ESTRUCTURA DEL SALARIO
El salario está compuesto básicamente por dos conceptos: el salario base y los complementos. (art. 26.3 E.T. y arts. 12 a 15 del Acuerdo de Cobertura de Vacíos aprobado por Resolución de 13 de mayo de 1997, B.O.E. (Boletín Oficial del Estado) de 9 de junio de 1997).
El salario base es la percepción económica que recibe el trabajador por su fuerza de trabajo.
Este salario puede estar fijado por unidad de tiempo, es decir, según la duración del servicio, (Ej.: la hora se paga a 10 €) o por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo realizado (Ej.: el metro cuadrado de yeso dado se paga a 60 €). También se puede fijar un salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra.
Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al salario base, lo aumentan, y se fijan en atención a circunstancias relativas a condiciones personales del trabajador, a las características propias del trabajo a realizar o por la situación o resultados de la empresa.
Podemos distinguir varios tipos de complementos salariales:
Complementos relativos a las condiciones personales del trabajador, son complementos relacionados con las cualidades o conocimientos del trabajador:
• Antigüedad: es un complemento que trata de premiar a los trabajadores estables de la empresa, es un complemento de carácter personal que una vez que se le ha reconocido al trabajador, éste se seguirá percibiendo.
• Titulación, idiomas, conocimientos especiales, etc.: se trata de complementos que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve de estos conocimientos a la hora de desempeñar su trabajo, siempre que no se hayan tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base.
Complementos relativos al tipo de trabajo o a las condiciones en las que se desarrolla el trabajo, se trata de complementos de índole funcional y se reciben en función del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que si varía el puesto de trabajo o la forma de realizarlo, estos complementos se perderían, salvo que el empresario acuerde lo contrario.
Estos complementos no son consolidables. Dentro de éstos podemos citar:
• Penosidad, toxicidad y peligrosidad: son complementos que recibe el trabajador cuando el trabajo que realice sea especialmente duro o penoso, peligroso o pueda dañar su salud, han de estar establecidos en el Convenio Colectivo o en el propio contrato de trabajo. Cuando no exista acuerdo entre empresa y trabajador respecto a la calificación del trabajo, será la Jurisdicción Social la que determine si el puesto de trabajo implica peligro, es especialmente penoso o puede resultar nocivo para la salud del trabajador. Estos tres complementos no son acumulables.
• Turnicidad: es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios, ya que el trabajador a turnos rompe su ritmo de vida cada vez que cambia de turno de trabajo.
• Nocturnidad: se trata de un complemento que se recibe cuando el trabajador realiza su trabajo en horario nocturno, es decir durante el período comprendido entre las 22:00h y la 06:00h, salvo que el salario se haya pactado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se acuerde la compensación de este trabajo en descansos. También se considerará horario nocturno el que comprenda al menos 3 horas dentro de la franja horaria anteriormente señalada o al menos 1/3 de la jornada anual se realice dentro de esta franja horaria.
Complementos relativos a la cantidad o calidad del trabajo realizado: su forma de retribución se pacta en Convenio Colectivo o Contrato individual de trabajo, se perciben cuando el trabajador hace más de lo que es normal que se haga, o cuando el trabajo realizado es de más calidad. Están relacionados con el volumen de la producción y su calidad.
• Primas e incentivos: son complementos salariales determinados por el rendimiento del trabajador.
• Asistencia, puntualidad y asiduidad: estos complementos remuneran la especial diligencia del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones básicas: asistir al trabajo puntualmente y faltar lo menos posible aun cuando exista justificación para ello.
• Comisiones: mas que complementos, las comisiones tienen la consideración de salario or unidad de obra, cuanto mas se “venda, se haga”, mas se cobra.
También se puede hablar de complementos en atención a la situación o resultados de la empresa: algunas empresas acuerdan, bien en Convenio Colectivo o en Contrato individual, la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa mediante una paga anual de cantidad fija o variable. Este complemento no es consolidable.
Complementos de vencimiento periódico superior al mes: entre ellos destacan las Pagas Extraordinarias (2 como mínimo al año) a las que todo trabajador tiene derecho.
Complementos de residencia: este complemento solamente lo cobrarán los trabajadores en Ceuta, Melilla y Canarias.
CLASES DE SALARIO
El salario se puede clasificar atendiendo a distintos criterios: según el criterio seguido para calcularlo o por el medio de pago utilizado.
Según el criterio seguido para calcular el salario, este se clasifica en:
• salario por unidad de tiempo, es decir, el dinero a pagar se calcula atendiendo a la duración del servicio prestado.
• salario por unidad de obra, es decir el importe del salario se calcula fijando la cantidad de trabajo realizado durante la jornada. (destajo)
Clasificación del salario según el medio que se utilice para su pago:
• salario en metálico: se remunera el trabajo con la moneda de curso legal en España (€) o la del país de que se trate, o incluso en moneda extranjera convertible cuando el trabajador y el empresario así lo acuerden.
También cabe el pago del salario a través de talones bancarios o por medio de transferencias a la cuenta bancaria de la que sea titular el trabajador.
• salario en especie: el E.T. permite que parte del salario (máximo 30%) se pague en especie, es decir, en productos o servicios de los que produce o comercializa la empresa.
COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE LOS SALARIOS
De acuerdo con el art. 26 del E.T. y el R.D. 2065/1999, podrán compensarse o absorberse los salarios cuando éstos , en su conjunto y cómputo anual, sean mas favorables para los trabajadores que los fijados en la norma o Convenio Colectivo correspondiente. Es decir, cuando los trabajadores perciban salarios que, en su conjunto y computo anual, sean superiores a los salarios mínimos fijados en Convenios Colectivos o al S.M.I., se absorben y compensan los incrementos que se produzcan, de manera que no se sube el salario al trabajador.
PROTECCIÓN DEL SALARIO
El salario es el medio de vida del trabajador y de su familia, por ello, la Ley establece una serie de garantías y protecciones especiales que lo defiendan frente a actos del empresario, acreedores del empresario o incluso a los actos del propio trabajador, asegurando así que el salario va a cumplir su objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia.
Garantías de protección del salario:
• Art. 29.1 E.T.: Se prohíbe expresamente que el salario se pague en lugares de recreo, tabernas, cantinas o tiendas, salvo que el trabajador realice su trabajo en tales lugares. Con esta norma se persigue que el trabajador no malgaste o dispendie su retribución.
• Art. 4.2 E.T.: El salario debe pagarse puntualmente, según lo pactado o lo legalmente establecido. En caso de que la Ley no diga nada sobre la fecha en la que se debe producir el pago del salario al trabajador, se acudirá a los usos y costumbres locales y profesionales.
• Art. 27.2 E.T.: El S.M.I., en su cuantía, es inembargable.
• Art. 607 párrafo 1º de la Ley 1/2000 de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.): Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no excede de la cuantía señalada para el S.M.I.
En este caso se trata de una inembargabilidad relativa pues si se permite el embargo del salario para ejecutar una condena judicial al pago de la prestación alimenticia del hijo del trabajador o de la prestación compensatoria a favor de la excónyuge del trabajador.
La propia L.E.C. señala en su art. 607 las cuantías del salario que son embargables.
• Art. 32 E.T.: Puede suceder que la empresa esté pasando por una mala situación económica, de manera que haya generado una serie de deudas frente a acreedores, proveedores y trabajadores, cuando esto sucede y la empresa no tiene con que hacer frente a esas deudas, la Ley fija un orden de cobro de esas deudas de manera se fijan una serie de créditos que se consideran privilegiados.
Los primeros que cobran son los trabajadores, por los 30 últimos días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del S.M.I., gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito.
En segundo lugar se cobrarán el resto de los salarios debidos, para lo que se podrán vender las propiedades del empresario.
• Art. 33 E.T.: El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abona a los trabajadores el importe de los salarios de los trabajadores pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
La cantidad límite a pagar por el FOGASA en concepto de salarios es, al año, el doble del S.M.I. diario multiplicado por 120 días.
El FOGASA es un organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, los cuales son: hacer efectivos los salarios pendientes de pago y las acciones reconocidas a los trabajadores, en la forma y cuantía que señala la Ley.
El FOGASA se financia con las aportaciones efectuadas por los empresarios (0,4% de la Base de cotización por contingencias profesionales).
TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
Como cualquier contrato, el contrato de trabajo, requiere en primer lugar la existencia de un acuerdo de voluntades. En este caso han de consentir el empresario y el trabajador.
¿Sobre qué versa el acuerdo?. Empresario y trabajador acuerdan las condiciones de trabajo a las que ambos van a someterse.
Dicho esto, podemos concretar que el contrato de trabajo se define como el acuerdo de voluntades de las dos partes de la relación laboral, empresario y trabajador, sobre las condiciones en las que se va a desarrollar el trabajo.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que un contrato de trabajo sea válido es necesario que:
• ambas partes consientan válidamente
• exista un objeto (la prestación de un servicio)
• exista una causa (la causa será distinta para el empresario, que lo que desea es obtener el resultado del trabajo del trabajador, y la causa para el trabajador será recibir un salario en contraprestación por el trabajo realizado).
Cuando hablamos de consentimiento debemos hacer las siguientes matizaciones. No toda persona puede prestar un consentimiento válido.
De acuerdo con el art. 7 del E.T. podrán contratar la prestación de su trabajo quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
No podrán firmar contratos de trabajo aquellas personas que tengan una discapacidad psicológica que no le permita discernir el alcance de su consentimiento.
Tampoco podrán firmar contratos de trabajo los menores de 16 años, salvo que el menor esté emancipado o salvo que el menor se dedique al espectáculo, publicidad o cine y cuente con autorización judicial para realizar esa actividad.
Tras la adhesión de España a la Unión Europea en 1986 se puede decir que somos ciudadanos europeos y como tales podemos celebrar contratos de trabajo en cualquier país de la Unión Europea en las mismas condiciones y con los mismos derechos que los nacionales de dicho país. Sin embargo, los ciudadanos nacionales de países que no pertenezcan a la Unión Europea para poder firmar válidamente un contrato de trabajo es necesario que cuenten con permiso de trabajo y permiso de residencia.
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
A la hora de formalizar por escrito un contrato de trabajo debemos de tener en cuenta que existen ciertos datos que no debemos omitir. Tales datos son:
• Tipo de contrato de trabajo.
• Datos identificativos de la empresa.
• Datos identificativos del trabajador.
• Consentimiento de los padres en caso de que el futuro trabajador tenga mas de 16 años pero menos de 18 años.
• Condiciones laborales:
categoría profesional del trabajador
puesto que ocupará
fecha de inicio o de finalización del contrato
salario que va a percibir
jornada laboral
horario
vacaciones
periodo de prueba, si es que existe
firma de los contratantes
¿QUÉ FORMA DEBE REVESTIR EL CONTRATO DE TRABAJO? ¿ES POSIBLE UN CONTRATO DE TRABAJO VERBAL?
Los contratos de trabajo se pueden realizar bien por escrito o de palabra, aunque se presumirá existente un contrato de trabajo entre todo aquel que preste un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquel.
El art. 8 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) regula la forma del contrato de trabajo, señalando que determinados contratos de trabajo deberán realizarse obligatoriamente por escrito, so pena de que la Ley los presuma realizados por tiempo indefinido y a jornada completa.
Esta lista que hace el art. 8 del Estatuto de Trabajadores no es una lista cerrada sino que cualquier contrato de trabajo podrá hacerse por escrito.
Cuando se trate de contratos por tiempo determinado de duración superior a las 4 semanas, cualquiera de las partes del contrato de trabajo podrá exigir que éste se realice por escrito.
Los contratos de trabajo a los que hace referencia el art. 8 del Estatuto de Trabajadores son:
• contrato de Obra o servicio determinado.
• contrato a Tiempo Parcial.
• contrato en Prácticas.
• contrato para la Formación.
• contrato Fijo-discontinuo.
• contrato de trabajo en el domicilio.
• contratos realizados en España por empresas extranjeras.
El empresario deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, en el plazo de 10 días desde la formalización de los contratos, copia básica de todos los contratos celebrados por escrito. Los representantes de los trabajadores la firmarán acreditando que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se remitirá a la oficina de empleo.
EL PERÍODO DE PRUEBA
El período de prueba se regula en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores.
El periodo de prueba es el tiempo, al inicio del contrato de trabajo durante el cual, el empresario podrá comprobar si el trabajador reúne o no las capacidades y aptitudes necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.
Para que exista periodo de prueba es necesario hacerlo constar por escrito en el contrato, de no hacerlo así dicho periodo de prueba no existirá.
En caso de que el trabajador no supere el periodo de prueba, el empresario podrá dar por extinguida la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna. El trabajador cobrará únicamente los días que haya trabajado efectivamente.
La duración del periodo de prueba puede variar, aunque el Estatuto de Trabajadores fija una duración máxima de éste:
• 6 meses para técnicos titulados.
• 2 meses para el resto de los trabajadores.
• 3 meses para técnicos no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.
Los Convenios Colectivos podrán fijar el periodo de prueba para los trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación.
No podrá pactarse un nuevo periodo de prueba para un mismo trabajador y para un mismo puesto de trabajo en la misma empresa, es decir, no podrán pactarse dos periodos de prueba para la realización de las mismas funciones en la empresa.
Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y las mismas obligaciones que durante el contrato, porque aunque en periodo de prueba el contrato de trabajo existe.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
DERECHOS Y DEBERES PARA EL TRABAJADOR Y EL EMPRESARIO DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Con la firma del contrato de trabajo surgen una serie de derechos y de obligaciones para ambas partes de la relación laboral, de manera que lo que son derechos del trabajador van a ser obligaciones del empresario y viceversa, lo que son derechos del empresario van a ser obligaciones para el trabajador.
Algunos de estos derechos del trabajador los vamos a enunciar a continuación (art. 4 del Estatuto de los Trabajadores):
• Derecho a no ser discriminado en el acceso al trabajo ni en las condiciones laborales por motivos de raza, sexo, religión o cualquier otra condición personal o social. (art. 14 de la Constitución española de 1978 y art. 17 del Estatuto de los Trabajadores).
• Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión y oficio.
Consecuencias de una huelga de trabajadores de la limpieza
• Derecho a una protección eficaz de la salud a través de una correcta utilización de medidas de higiene, de prevención y protección frente a riesgos laborales (art. 19 del Estatuto de los Trabajadores).
• Derecho a la libre sindicación (afiliarse a un sindicato, a no afiliarse, a salirse del sindicato, a participar en las actividades propias del sindicato, a federarse o confederarse...). Art. 28 de la Constitución española de 1978.
• Derecho a la huelga (derecho fundamental recogido en el art. 28 de la Constitución española de 1978, derecho individual de obligado ejercicio colectivo que consiste en el paro de la actividad laboral por parte del trabajador no existiendo el deber de pago del salario de esos días por parte del empresario).
• Derecho de reunión y asociación. Arts. 61 y siguientes del Estatuto de Trabajadores.
• Derecho a la participación en la empresa y a la negociación colectiva.
• Derecho a la promoción o al ascenso en el trabajo si se reúnen los requisitos necesarios para ello. Art. 24 del Estatuto de Trabajadores.
• Derecho a la formación continua para la adaptación a las innovaciones técnicas o tecnológicas que se produzcan en el puesto de trabajo. Art. 23 del Estatuto de los Trabajadores.
• Derecho a la intimidad y a la protección frente al abuso sexual, ofensas verbales o agresiones físicas hacia los compañeros o hacia el empresario o sus familiares. Inviolabilidad de la persona del trabajador. Art. 18 del Estatuto de Trabajadores y art. 16 de la Constitución española, en la que se prohíben los tratos inhumanos y degradantes y se protege la integridad física y psicológica.
• Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.
• Derecho a la ocupación efectiva del puesto para el que ha sido contratado.
• Derecho a recibir el salario de forma puntual, en el lugar y en el modo pactado. Arts. 27 a 29 del Estatuto de los trabajadores.
• Y a cuantos derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Como ya se ha señalado, todo lo que son derechos de los trabajadores son obligaciones para el empresario y a la inversa. Como ya conocemos cuales son algunos de los derechos de los que goza todo trabajador, vamos a pasar a enumerar algunos de los derechos, o mas bien poderes, del empresario:
• Poder de organización y dirección: se trata de aquella facultad que posee el empresario y que consiste en dar órdenes sobre la forma, el tiempo y el lugar de ejecución del trabajo. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. El empresario podrá adoptar las medidas que estime convenientes para controlar que el trabajador cumple con los deberes laborales.
El trabajador no estará obligado a cumplir las órdenes que sean ilegales, que atenten contra su dignidad o la de sus compañeros, que violen derechos fundamentales o que puedan lesionar la integridad del trabajador o sus compañeros. Art. 20 del Estatuto de los Trabajadores.
• Poder disciplinario y sancionador: el empresario podrá castigar al trabajador que incumpla sus deberes laborales. Las sanciones que se pueden imponer dependerán en importancia del tipo de infracción que se cometa y podrán ir desde una simple amonestación oral hasta el mismo despido como sanción mas grave.
¿Sobre qué versa el acuerdo?. Empresario y trabajador acuerdan las condiciones de trabajo a las que ambos van a someterse.
Dicho esto, podemos concretar que el contrato de trabajo se define como el acuerdo de voluntades de las dos partes de la relación laboral, empresario y trabajador, sobre las condiciones en las que se va a desarrollar el trabajo.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que un contrato de trabajo sea válido es necesario que:
• ambas partes consientan válidamente
• exista un objeto (la prestación de un servicio)
• exista una causa (la causa será distinta para el empresario, que lo que desea es obtener el resultado del trabajo del trabajador, y la causa para el trabajador será recibir un salario en contraprestación por el trabajo realizado).
Cuando hablamos de consentimiento debemos hacer las siguientes matizaciones. No toda persona puede prestar un consentimiento válido.
De acuerdo con el art. 7 del E.T. podrán contratar la prestación de su trabajo quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
No podrán firmar contratos de trabajo aquellas personas que tengan una discapacidad psicológica que no le permita discernir el alcance de su consentimiento.
Tampoco podrán firmar contratos de trabajo los menores de 16 años, salvo que el menor esté emancipado o salvo que el menor se dedique al espectáculo, publicidad o cine y cuente con autorización judicial para realizar esa actividad.
Tras la adhesión de España a la Unión Europea en 1986 se puede decir que somos ciudadanos europeos y como tales podemos celebrar contratos de trabajo en cualquier país de la Unión Europea en las mismas condiciones y con los mismos derechos que los nacionales de dicho país. Sin embargo, los ciudadanos nacionales de países que no pertenezcan a la Unión Europea para poder firmar válidamente un contrato de trabajo es necesario que cuenten con permiso de trabajo y permiso de residencia.
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
A la hora de formalizar por escrito un contrato de trabajo debemos de tener en cuenta que existen ciertos datos que no debemos omitir. Tales datos son:
• Tipo de contrato de trabajo.
• Datos identificativos de la empresa.
• Datos identificativos del trabajador.
• Consentimiento de los padres en caso de que el futuro trabajador tenga mas de 16 años pero menos de 18 años.
• Condiciones laborales:
categoría profesional del trabajador
puesto que ocupará
fecha de inicio o de finalización del contrato
salario que va a percibir
jornada laboral
horario
vacaciones
periodo de prueba, si es que existe
firma de los contratantes
¿QUÉ FORMA DEBE REVESTIR EL CONTRATO DE TRABAJO? ¿ES POSIBLE UN CONTRATO DE TRABAJO VERBAL?
Los contratos de trabajo se pueden realizar bien por escrito o de palabra, aunque se presumirá existente un contrato de trabajo entre todo aquel que preste un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquel.
El art. 8 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) regula la forma del contrato de trabajo, señalando que determinados contratos de trabajo deberán realizarse obligatoriamente por escrito, so pena de que la Ley los presuma realizados por tiempo indefinido y a jornada completa.
Esta lista que hace el art. 8 del Estatuto de Trabajadores no es una lista cerrada sino que cualquier contrato de trabajo podrá hacerse por escrito.
Cuando se trate de contratos por tiempo determinado de duración superior a las 4 semanas, cualquiera de las partes del contrato de trabajo podrá exigir que éste se realice por escrito.
Los contratos de trabajo a los que hace referencia el art. 8 del Estatuto de Trabajadores son:
• contrato de Obra o servicio determinado.
• contrato a Tiempo Parcial.
• contrato en Prácticas.
• contrato para la Formación.
• contrato Fijo-discontinuo.
• contrato de trabajo en el domicilio.
• contratos realizados en España por empresas extranjeras.
El empresario deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, en el plazo de 10 días desde la formalización de los contratos, copia básica de todos los contratos celebrados por escrito. Los representantes de los trabajadores la firmarán acreditando que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se remitirá a la oficina de empleo.
EL PERÍODO DE PRUEBA
El período de prueba se regula en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores.
El periodo de prueba es el tiempo, al inicio del contrato de trabajo durante el cual, el empresario podrá comprobar si el trabajador reúne o no las capacidades y aptitudes necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.
Para que exista periodo de prueba es necesario hacerlo constar por escrito en el contrato, de no hacerlo así dicho periodo de prueba no existirá.
En caso de que el trabajador no supere el periodo de prueba, el empresario podrá dar por extinguida la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna. El trabajador cobrará únicamente los días que haya trabajado efectivamente.
La duración del periodo de prueba puede variar, aunque el Estatuto de Trabajadores fija una duración máxima de éste:
• 6 meses para técnicos titulados.
• 2 meses para el resto de los trabajadores.
• 3 meses para técnicos no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.
Los Convenios Colectivos podrán fijar el periodo de prueba para los trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación.
No podrá pactarse un nuevo periodo de prueba para un mismo trabajador y para un mismo puesto de trabajo en la misma empresa, es decir, no podrán pactarse dos periodos de prueba para la realización de las mismas funciones en la empresa.
Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y las mismas obligaciones que durante el contrato, porque aunque en periodo de prueba el contrato de trabajo existe.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
DERECHOS Y DEBERES PARA EL TRABAJADOR Y EL EMPRESARIO DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Con la firma del contrato de trabajo surgen una serie de derechos y de obligaciones para ambas partes de la relación laboral, de manera que lo que son derechos del trabajador van a ser obligaciones del empresario y viceversa, lo que son derechos del empresario van a ser obligaciones para el trabajador.
Algunos de estos derechos del trabajador los vamos a enunciar a continuación (art. 4 del Estatuto de los Trabajadores):
• Derecho a no ser discriminado en el acceso al trabajo ni en las condiciones laborales por motivos de raza, sexo, religión o cualquier otra condición personal o social. (art. 14 de la Constitución española de 1978 y art. 17 del Estatuto de los Trabajadores).
• Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión y oficio.
Consecuencias de una huelga de trabajadores de la limpieza
• Derecho a una protección eficaz de la salud a través de una correcta utilización de medidas de higiene, de prevención y protección frente a riesgos laborales (art. 19 del Estatuto de los Trabajadores).
• Derecho a la libre sindicación (afiliarse a un sindicato, a no afiliarse, a salirse del sindicato, a participar en las actividades propias del sindicato, a federarse o confederarse...). Art. 28 de la Constitución española de 1978.
• Derecho a la huelga (derecho fundamental recogido en el art. 28 de la Constitución española de 1978, derecho individual de obligado ejercicio colectivo que consiste en el paro de la actividad laboral por parte del trabajador no existiendo el deber de pago del salario de esos días por parte del empresario).
• Derecho de reunión y asociación. Arts. 61 y siguientes del Estatuto de Trabajadores.
• Derecho a la participación en la empresa y a la negociación colectiva.
• Derecho a la promoción o al ascenso en el trabajo si se reúnen los requisitos necesarios para ello. Art. 24 del Estatuto de Trabajadores.
• Derecho a la formación continua para la adaptación a las innovaciones técnicas o tecnológicas que se produzcan en el puesto de trabajo. Art. 23 del Estatuto de los Trabajadores.
• Derecho a la intimidad y a la protección frente al abuso sexual, ofensas verbales o agresiones físicas hacia los compañeros o hacia el empresario o sus familiares. Inviolabilidad de la persona del trabajador. Art. 18 del Estatuto de Trabajadores y art. 16 de la Constitución española, en la que se prohíben los tratos inhumanos y degradantes y se protege la integridad física y psicológica.
• Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.
• Derecho a la ocupación efectiva del puesto para el que ha sido contratado.
• Derecho a recibir el salario de forma puntual, en el lugar y en el modo pactado. Arts. 27 a 29 del Estatuto de los trabajadores.
• Y a cuantos derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Como ya se ha señalado, todo lo que son derechos de los trabajadores son obligaciones para el empresario y a la inversa. Como ya conocemos cuales son algunos de los derechos de los que goza todo trabajador, vamos a pasar a enumerar algunos de los derechos, o mas bien poderes, del empresario:
• Poder de organización y dirección: se trata de aquella facultad que posee el empresario y que consiste en dar órdenes sobre la forma, el tiempo y el lugar de ejecución del trabajo. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. El empresario podrá adoptar las medidas que estime convenientes para controlar que el trabajador cumple con los deberes laborales.
El trabajador no estará obligado a cumplir las órdenes que sean ilegales, que atenten contra su dignidad o la de sus compañeros, que violen derechos fundamentales o que puedan lesionar la integridad del trabajador o sus compañeros. Art. 20 del Estatuto de los Trabajadores.
• Poder disciplinario y sancionador: el empresario podrá castigar al trabajador que incumpla sus deberes laborales. Las sanciones que se pueden imponer dependerán en importancia del tipo de infracción que se cometa y podrán ir desde una simple amonestación oral hasta el mismo despido como sanción mas grave.
TEMA 1: ¿QUÉ ES EL DERECHO DEL TRABAJO?. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO LABORAL
Para analizar el concepto de Derecho del Trabajo hemos de definir por un lado qué es el Derecho y por otro lado qué es el Trabajo.
Derecho: Es el conjunto de normas ordenadas jerárquicamente, elaboradas por el Poder legislativo y a veces, por el Gobierno (en virtud de su potestad reglamentaria y por delegación de las Cortes Generales), de obligatorio cumplimiento y dirigidas a regular la convivencia humana.
También existen organismos de carácter internacional que pueden crear Derecho en materia Laboral, nos referimos a la O.I.T. (ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, nacida a partir de la firma del Tratado de Versalles de 1919) y la U.E. (UNIÓN EUROPEA, antiguas Comunidades Europeas, a las que España se adhirió en 1986).
Ambos Organismos Internacionales pueden crear Resoluciones, Dictámenes y Directivas en materia laboral, con la finalidad de regular las condiciones mínimas de ejecución de la prestación laboral, así como los derechos de los trabajadores y mejora de sus condiciones de vida.
La U.E. se basa en tres libertades fundamentales para todos los ciudadanos europeos:
1. libertad de circulación de trabajadores por cuenta ajena.
2. libertad de circulación de trabajadores por cuenta propia.
3. libertad de establecimiento de empresa.
La finalidad del Derecho social europeo es armonizar las políticas y derechos sociales de los países comunitarios para favorecer la libre circulación de sus trabajadores.
La Unión Europea tiene potestad para crear normas vinculantes para los Estados que la componen.
Trabajo: Es toda actividad humana racional y ordenada, que requiere un esfuerzo físico o intelectual y dirigida a un fin.
Si unimos ambos conceptos podemos definir el Derecho del Trabajo como el conjunto de normas de obligatorio cumplimiento dirigidas a regular las relaciones nacidas del contrato de trabajo entre empresario y trabajador.
Pero no todo trabajo es objeto de regulación por el Derecho Laboral, sino que para que ello ocurra es necesario que el trabajo reúna una serie de requisitos (art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto legislativo Texto Refundido 1/1995 de 24 de marzo, publicado en el Boletín Oficial del Estado numero 75, de 29 de marzo):
El trabajo regulado por el Derecho Laboral es aquel que se presta:
1. de forma libre o voluntaria, sin coacción.
2. por cuenta ajena, existiendo ajenidad tanto en los riesgos como en los beneficios.
3. retribuido, el trabajador recibirá a cambio de su trabajo un salario que le permita cubrir sus necesidades y las de su familia.
4. dependiente, el trabajo ha de realizarse bajo la organización y dirección del empresario, de manera que el trabajador estará obligado a cumplir las ordenes individuales y colectiva que de su empresario sobre la forma, el lugar y el tiempo de ejecución del trabajo.
De manera que de acuerdo con lo establecido en el art. 1.3 de esta Ley se excluirán de su ámbito de aplicación:
• la relación de servicios de los funcionarios públicos que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, de las Corporaciones Locales y las Entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
• las prestaciones personales obligatorias.
• la actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la Empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
• los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes hasta el segundo grado inclusive por consanguinidad, afinidad o adopción.
• la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
• personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizadas, mediante el correspondiente precio, con vehículos de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
• todo trabajo que se realice en desarrollo de relación distinta a la que se define en el art. 1.1 del Estatuto de Trabajadores.
Además, debemos de conocer que junto con estas actividades excluidas de la regulación por el Derecho Laboral, existen una serie de relaciones laborales de carácter especial, que tienen su propia regulación y que solo en defecto de ésta se regularán por el Estatuto.
Estas relaciones de carácter especial se regulan en el art. 2 del Estatuto de Trabajadores y son las siguientes:
• personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3.c)
• personal al servicio del hogar familiar
• deportistas profesionales
• penados en instituciones penitenciarias
• artistas en espectáculos públicos
• personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas
• trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo
• estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por la Comunidades Autónomas (CC.AA.)
• cualquier otro trabajo que expresamente se declare como relación laboral de carácter especial por una ley.
La sociedad cambia constantemente y puesto que el Derecho regula la convivencia humana, éste debe ser un concepto evolutivo.
Los menores de 16 años no pueden establecer relaciones laborales
No siempre ha existido el Derecho del Trabajo, es más, se trata de un concepto reciente surgido a partir de la Revolución Industrial.
El Derecho Laboral nace como consecuencia de las malas condiciones de trabajo a las que a lo largo de la historia han estado sometidas las personas, primero los esclavos durante la época de la Roma y la Grecia Clásicas, luego la situación de los siervos (casi esclavos) durante la Edad Media y por último las pésimas condiciones de trabajo durante la Revolución Industrial, en la que los trabajadores no tenían ningún tipo de seguro social, la jornada era agotadora, se explotaba a mujeres y a niños, los salarios apenas alcanzaban para comer y no existían condiciones de seguridad e higiene en el trabajo.
Es en este momento cuando se produce una reacción por parte de los obreros obligando a que el Estado intervenga creando una serie de normas tuitivas, que protejan a la parte mas débil de la relación laboral, el trabajador.
JERARQUÍA NORMATIVA
Como ya anunciamos anteriormente, las normas están ordenadas jerárquicamente, esto quiere decir que las normas van a estar ordenadas en función de la fuerza, rango o valor que tengan, de manera que aquellas que tengan una mayor fuerza o rango se van situar por encima de aquellas cuyo rango, fuerza o valor es menor. Esto lo podemos observar mejor en la siguiente pirámide:
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL
Estudiada la jerarquía normativa resulta importante destacar la existencia de una serie de principios, guías o pautas de comportamiento que inspiran el resto del ordenamiento jurídico. A título de ejemplo vamos a destacar los siguientes:
1. Principio de irrenunciabilidad de derechos: ningún trabajador podrá renunciar a los derechos que le son inherentes, que le atribuye la ley o que estén fijados en convenio colectivo aplicable.
2. Principio in dubio pro operario: en caso de que existan varias interpretaciones de una misma norma o cláusula contractual, siempre se aplicará aquella que favorezca mas al trabajador.
3. Principio de norma mas favorable: al existir varias normas aplicables a un mismo supuesto laboral, se aplicará aquella que en su conjunto resulte mas beneficiosa para el trabajador.
Derecho: Es el conjunto de normas ordenadas jerárquicamente, elaboradas por el Poder legislativo y a veces, por el Gobierno (en virtud de su potestad reglamentaria y por delegación de las Cortes Generales), de obligatorio cumplimiento y dirigidas a regular la convivencia humana.
También existen organismos de carácter internacional que pueden crear Derecho en materia Laboral, nos referimos a la O.I.T. (ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, nacida a partir de la firma del Tratado de Versalles de 1919) y la U.E. (UNIÓN EUROPEA, antiguas Comunidades Europeas, a las que España se adhirió en 1986).
Ambos Organismos Internacionales pueden crear Resoluciones, Dictámenes y Directivas en materia laboral, con la finalidad de regular las condiciones mínimas de ejecución de la prestación laboral, así como los derechos de los trabajadores y mejora de sus condiciones de vida.
La U.E. se basa en tres libertades fundamentales para todos los ciudadanos europeos:
1. libertad de circulación de trabajadores por cuenta ajena.
2. libertad de circulación de trabajadores por cuenta propia.
3. libertad de establecimiento de empresa.
La finalidad del Derecho social europeo es armonizar las políticas y derechos sociales de los países comunitarios para favorecer la libre circulación de sus trabajadores.
La Unión Europea tiene potestad para crear normas vinculantes para los Estados que la componen.
Trabajo: Es toda actividad humana racional y ordenada, que requiere un esfuerzo físico o intelectual y dirigida a un fin.
Si unimos ambos conceptos podemos definir el Derecho del Trabajo como el conjunto de normas de obligatorio cumplimiento dirigidas a regular las relaciones nacidas del contrato de trabajo entre empresario y trabajador.
Pero no todo trabajo es objeto de regulación por el Derecho Laboral, sino que para que ello ocurra es necesario que el trabajo reúna una serie de requisitos (art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto legislativo Texto Refundido 1/1995 de 24 de marzo, publicado en el Boletín Oficial del Estado numero 75, de 29 de marzo):
El trabajo regulado por el Derecho Laboral es aquel que se presta:
1. de forma libre o voluntaria, sin coacción.
2. por cuenta ajena, existiendo ajenidad tanto en los riesgos como en los beneficios.
3. retribuido, el trabajador recibirá a cambio de su trabajo un salario que le permita cubrir sus necesidades y las de su familia.
4. dependiente, el trabajo ha de realizarse bajo la organización y dirección del empresario, de manera que el trabajador estará obligado a cumplir las ordenes individuales y colectiva que de su empresario sobre la forma, el lugar y el tiempo de ejecución del trabajo.
De manera que de acuerdo con lo establecido en el art. 1.3 de esta Ley se excluirán de su ámbito de aplicación:
• la relación de servicios de los funcionarios públicos que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, de las Corporaciones Locales y las Entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
• las prestaciones personales obligatorias.
• la actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la Empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
• los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes hasta el segundo grado inclusive por consanguinidad, afinidad o adopción.
• la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
• personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizadas, mediante el correspondiente precio, con vehículos de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
• todo trabajo que se realice en desarrollo de relación distinta a la que se define en el art. 1.1 del Estatuto de Trabajadores.
Además, debemos de conocer que junto con estas actividades excluidas de la regulación por el Derecho Laboral, existen una serie de relaciones laborales de carácter especial, que tienen su propia regulación y que solo en defecto de ésta se regularán por el Estatuto.
Estas relaciones de carácter especial se regulan en el art. 2 del Estatuto de Trabajadores y son las siguientes:
• personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3.c)
• personal al servicio del hogar familiar
• deportistas profesionales
• penados en instituciones penitenciarias
• artistas en espectáculos públicos
• personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas
• trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo
• estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por la Comunidades Autónomas (CC.AA.)
• cualquier otro trabajo que expresamente se declare como relación laboral de carácter especial por una ley.
La sociedad cambia constantemente y puesto que el Derecho regula la convivencia humana, éste debe ser un concepto evolutivo.
Los menores de 16 años no pueden establecer relaciones laborales
No siempre ha existido el Derecho del Trabajo, es más, se trata de un concepto reciente surgido a partir de la Revolución Industrial.
El Derecho Laboral nace como consecuencia de las malas condiciones de trabajo a las que a lo largo de la historia han estado sometidas las personas, primero los esclavos durante la época de la Roma y la Grecia Clásicas, luego la situación de los siervos (casi esclavos) durante la Edad Media y por último las pésimas condiciones de trabajo durante la Revolución Industrial, en la que los trabajadores no tenían ningún tipo de seguro social, la jornada era agotadora, se explotaba a mujeres y a niños, los salarios apenas alcanzaban para comer y no existían condiciones de seguridad e higiene en el trabajo.
Es en este momento cuando se produce una reacción por parte de los obreros obligando a que el Estado intervenga creando una serie de normas tuitivas, que protejan a la parte mas débil de la relación laboral, el trabajador.
JERARQUÍA NORMATIVA
Como ya anunciamos anteriormente, las normas están ordenadas jerárquicamente, esto quiere decir que las normas van a estar ordenadas en función de la fuerza, rango o valor que tengan, de manera que aquellas que tengan una mayor fuerza o rango se van situar por encima de aquellas cuyo rango, fuerza o valor es menor. Esto lo podemos observar mejor en la siguiente pirámide:
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL
Estudiada la jerarquía normativa resulta importante destacar la existencia de una serie de principios, guías o pautas de comportamiento que inspiran el resto del ordenamiento jurídico. A título de ejemplo vamos a destacar los siguientes:
1. Principio de irrenunciabilidad de derechos: ningún trabajador podrá renunciar a los derechos que le son inherentes, que le atribuye la ley o que estén fijados en convenio colectivo aplicable.
2. Principio in dubio pro operario: en caso de que existan varias interpretaciones de una misma norma o cláusula contractual, siempre se aplicará aquella que favorezca mas al trabajador.
3. Principio de norma mas favorable: al existir varias normas aplicables a un mismo supuesto laboral, se aplicará aquella que en su conjunto resulte mas beneficiosa para el trabajador.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)